Khi tiến hành sa thải thì doanh nghiệp cần thực hiện đúng quy trình xử lý kỷ luật sa thải nhân viên theo pháp luật hiện hành. Hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp do pháp luật quy định; khi còn thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và phải tuân thủ các quy định về trình tự, thủ tục luật định. Nếu vi phạm một trong các yếu tố này thì việc sa thải được xem là trái luật và người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) phải gánh chịu những hậu quả pháp lý do việc sa thải trái luật gây ra.
Mục Lục
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là bao lâu?
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật người lao động, hết thời hạn này, không được quyền xử lý kỷ luật sa thải nhân viên.
Theo quy định hiện hành tại Điều 123 Bộ luật lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là 12 tháng.
Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật được vì các lý do sau:
- Một, người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng;người lao động nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ;
- Hai, người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Ba, người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải nhân viên sẽ được gia hạn thêm tối đa 60 ngày kể từ ngày các sự kiện này chấm dứt.
- Bốn, Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Quy trình xử lý kỷ luật
Quy trình xử lý kỷ luật sa thải nhân viên căn cứ Điều 122 Bộ luật lao động 2019; Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động 2019 như sau:
Một, Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
Hai, Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp;
Ba, Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
Bốn, Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
Năm, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Khi xử lý kỷ luật sa thải nhân viên doanh nghiệp cần lưu ý gì?
Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và trình tự, thủ tục sa thải, vi phạm một trong các điều kiện này thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật.
Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái luật (điều 41 Bộ luật lao động 2019):
- Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (“Tiền bồi thường”);
- Nếu NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản Tiền bồi thường NSDLĐ còn phải trả trợ cấp thôi việc;
- Nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc thì NSDLĐ phải bồi thường thêm một khoản tiền cho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động; nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản Tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trên đây là nội dung liên quan về “Quy trình xử lý kỷ luật sa thải nhân viên”. Trường hợp quý khách có nhu cầu cần tư vấn pháp luật, xin vui lòng liên hệ Luật sư lao động qua hotline 1900 63 63 87 để được hỗ trợ tận tình.
