Luật Lao Động

Mức lương tính bồi thường do bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Mức lương tính bồi thường do bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là cơ sở để xác định tiền bồi thường, trợ cấp mà người lao động được nhận hoặc người sử dụng lao động phải trả khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Mức lương và trợ cấp này được quy định trong Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Thông qua bài viết này, Chuyên Tư Vấn Luật sẽ cung cấp cho Quý bạn đọc các thông tin pháp lý có liên quan vấn đề trên.

Bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Khi nào được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật?

Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Căn cứ Điều 39 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật khi:

Trường hợp 1: Không thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ).

Căn cứ khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau đây:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
  • Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Do đó, mọi trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động không thuộc một trong các trường hợp nêu trên được xem là đơn phương trái luật.

Trường hợp 2: Vi phạm về thời hạn báo trước cho người lao động

Căn cứ khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ khoản thời gian như sau:

  • Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Trường hợp chấm dứt do NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời gian tạm hoãn HĐLĐ và do NLĐ tự ý nghỉ việc từ 05 ngày trở lên mà không có lý do chính đáng thì không phải báo trước.

Do đó, việc vi phạm về thời hạn báo trước nêu trên cũng được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật của NSDLĐ.

Trường hợp 3: Thuộc trường hợp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ Điều 37 Bộ Luật Lao động 2019,  NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Do đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc các trường hợp nêu trên cũng là đơn phương trái luật.

>>>Xem thêm: Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật khi vi phạm về thời hạn báo trước theo Điều 35, 39 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể, thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định như sau:

  • Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
  • Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

Tuy nhiên, việc vi phạm thời hạn nêu trên không được xem là trái luật khi thuộc một trong các trường hợp sau:

  • Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;
  • Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
  • Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
  • Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
  • Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;
  • Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
  • Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Mức lương tính bồi thường khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Mức lương để tính bồi thường do bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật được căn cứ trên HĐLĐ hoặc tiền lương bình quân 06 tháng liền kề theo HĐLĐ tùy từng trường hợp. Cụ thể như sau:

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, mức lương để bồi thường do bị chấm dứt hợp đồng trái luật được xác định như sau:

Trường hợp 1: Nhận lại người lao động làm việc

  • Ngoài các nghĩa vụ trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày NLĐ không được làm việc, NSDLĐ còn phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

Trường hợp 2: NLĐ không muốn tiếp tục làm việc

  • Ngoài các khoản ở trường hợp 1, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ.
  • Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

Trường hợp 3: NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý

Ngoài các khoản tại trường hợp 1 và 2, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt HĐLĐ.

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

Căn cứ Điều 40 Bộ luật Lao động 2019, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, ngoài các nghĩa vụ khác, NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong những ngày không báo trước.

>>> Xem thêm: Bồi thường thiệt hại do bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hướng dẫn khởi kiện khi bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật tại Tòa án

Khởi kiện đòi bồi thường hợp đồng lao động

Khởi kiện đòi bồi thường hợp đồng lao động

Cơ quan có thẩm quyền giải quyết

Theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động 2019, thì hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động và tòa án là các cơ quan có thẩm quyền giải quyết đối với tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Yêu cầu bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không thuộc trường hợp phải hòa giải. Do đó, người lao động có thể khởi kiện đến Tòa án mà không cần thông qua thủ tục hòa giải (khoản 1, khoản 7 Điều 188 Bộ Luật lao động 2019).

Căn cứ điểm c khoản 1 Điều 35 Bộ luật Tố tụng dân sự (BLTTDS) 2015, Tòa án nhân dân cấp huyện sẽ có thẩm quyền giải quyết bồi thường thiệt hại do chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Trường hợp có đương sự, tài sản ở nước ngoài hoặc cần ủy thác tư pháp thì Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết.

Tuy nhiên, nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết (điểm d khoản 1 Điều 40 Bộ Luật Tố Tụng dân sự 2015).

Hồ sơ khởi kiện

Hồ sơ khởi kiện bao gồm:

  • Đơn khởi kiện theo mẫu số 23-DS Nghị quyết số 01/2017/NQ-HĐTP của Hội đồng Thẩm phán TAND tối cao.
  • Giấy tờ pháp lý của người khởi kiện, người bị kiện.
  • Các tài liệu liên quan đến quan hệ lao động như: Hợp đồng lao động, hợp đồng học nghề, quyết định xử lý kỷ luật sa thải hoặc quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, biên bản họp xét kỷ luật người lao động,…
  • Biên bản hoà giải không thành của hoà giải viên lao động (nếu có)
  • Bản kê các tài liệu nộp kèm theo đơn khởi kiện (ghi rõ số lượng bản chính, bản sao).

Trình tự, thủ tục giải quyết yêu cầu bồi thường

Bước 1: Nộp đơn khởi kiện có thể trực tiếp tại tòa hoặc thông qua đường bưu điện.

Bước 2: Phân công thẩm phán xem xét đơn.

Căn cứ khoản 2 Điều 191 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 quy định trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải xem xét đơn khởi kiện có một trong các quyết định sau đây:

  • Yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện;
  • Tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục thông thường hoặc theo thủ tục rút gọn nếu vụ án có đủ điều kiện để giải quyết theo thủ tục rút gọn quy định tại khoản 1 Điều 317 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015;
  • Chuyển đơn khởi kiện cho Tòa án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác;
  • Trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện nếu vụ việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án.

Bước 3: Thụ lý vụ án.

  • Sau khi nhận đơn khởi kiện và tài liệu, chứng cứ kèm theo, nếu xét thấy vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án thì Thẩm phán phải thông báo ngay cho người khởi kiện biết để họ đến Tòa án làm thủ tục nộp tiền tạm ứng án phí trong trường hợp họ phải nộp tiền tạm ứng án phí.
  • Thẩm phán dự tính số tiền tạm ứng án phí, ghi vào giấy báo và giao cho người khởi kiện để họ nộp tiền tạm ứng án phí. Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày nhận được giấy báo của Tòa án về việc nộp tiền tạm ứng án phí, người khởi kiện phải nộp tiền tạm ứng án phí và nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí.
  • Thẩm phán thụ lý vụ án khi người khởi kiện nộp cho Tòa án biên lai thu tiền tạm ứng án phí.
  • Trường hợp người khởi kiện được miễn hoặc không phải nộp tiền tạm ứng án phí thì Thẩm phán phải thụ lý vụ án khi nhận được đơn khởi kiện và tài liệu, chứng cứ kèm theo.

Bước 4: Hòa giải và chuẩn bị xét xử. Thời hạn chuẩn bị xét ử từ 02-04 tháng tùy vụ việc.

Bước 5: Đưa vụ án ra xét xử ở phiên tòa sơ thẩm

Bước 6: Thực hiện thủ tục phúc thẩm nếu có kháng cáo, kháng nghị.

Luật sư tư vấn về các khoản chi phí bồi thường do bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Luật sư tư vấn luật lao độngLuật sư tư vấn luật lao động

  • Tư vấn các vấn đề pháp lý liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động;
  • Tư vấn và soạn thảo văn bản cần thiết trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động;
  • Tư vấn về phạm vi quyền, nghĩa vụ ủy quyền người khác giải quyết tranh chấp lao động;
  • Tư vấn thu thập tài liệu chứng cứ chủ chốt chứng minh cho yêu cầu khởi kiện;
  • Luật sư tham gia tố tụng tại Tòa án để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho đương sự;
  • Hỗ trợ các vấn đề pháp lý khác có liên quan.

Trong trường hợp bị chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, hiện nay, rất nhiều người lao động hoặc doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có xu hướng không khởi kiện. Tuy nhiên, cần phải cân nhắc về quyền lợi cũng như mức bồi thường mà bản thân có được theo quy định pháp luật. Nếu bạn đọc còn bất kỳ vấn đề thắc mắc thủ tục khởi kiện khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chưa rõ liên quan đến vấn đề này cần được tư vấn, vui lòng liên hệ theo hotline: 1900.63.63.87 để được tư vấn luật lao động chi tiết. Xin cảm ơn.

>>>Bài viết có thể bạn quan tâm:

4.5 (13 bình chọn)

Bài viết được Nguyễn Văn Đệ - Luật sư kiểm duyệt: Nguyễn Trần Phương
Nguyễn Văn Đệ - Luật sư kiểm duyệt: Nguyễn Trần Phương

Tác giả: Chuyên Viên Pháp Lý

Lĩnh vực tư vấn: Lao Động, Hôn Nhân Gia Đình, Dân Sự, Thừa Kế

Trình độ đào tạo: Đại Học Luật

Số năm kinh nghiệm thực tế: 3

Tổng số bài viết: 775 bài viết