Tư Vấn Pháp Luật Về Lao Động

bởi | Th7 24, 2018

Lao động là một trong những vấn đề hàng đầu cần được ưu tiên chú trọng bởi sản phẩm của nó chính là của cải, vật chất và là động lực thúc đầy nền kinh tế phát triển. Bên cạnh đó, với tiêu chí xác định bản chất Nhà nước ta là “Của dân, do dân và vì dân”, vị thế của người lao động ở Việt Nam luôn được coi trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của nó, chính sách pháp luật Việt Nam luôn có những điều chỉnh, cập nhật mang tính thường xuyên về vấn đề lao động để phù hợp với nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu sử dụng lao động của các Doanh nghiệp ngày càng nhiều, đội ngũ lao động ngày càng tăng, bên cạnh đó tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều. Tranh chấp lao động được hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Nắm bắt được nhu cầu khách hàng lĩnh vực lao động, Luật sư Phan Mạnh Thăng với đội ngũ luật sư và cộng sự có sự kết hợp năng động của sức trẻ và bản lĩnh kinh nghiệm trận mạc đã và đang hỗ trợ, tư vấn, trực tiếp giải quyết cho nhiều khách hàng vấn đề về thủ tục xin cấp phép lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động và các vấn đề khác liên quan. Các loại hình dịch vụ mà Phan Mạnh Thăng có thể chăm sóc khách hàng một cách ưu việt nhất có thể kể đến như sau:

Giải quyết tranh chấp lao động

Tham gia giải quyết các tranh chấp về lao động

1. Tư vấn Pháp luật về Lao động

Ls Phan Mạnh Thăng có hoạt động dịch tư vấn luật về thủ tục xin cấp phép lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động… mà còn có kiến thức chuyên sâu về pháp luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật việc làm nên tư vấn được tất cả các vấn đề pháp luật phát sinh trong quan hệ lao động. Phan Mạnh Thăng luôn sẵn sàng hỗ trợ các thủ tục pháp lý liên quan đến các lĩnh vực lao động với chi phí hợp lý và thời gian nhanh nhất:

  • Tư vấn luật lao động về quy chế lương, thưởng, bảo hiểm trong doanh nghiệp và việc thực hiện các quy chế nói trên
  • Tư vấn xây dựng thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp; hình thức, quy trình chi trả lương, trả thưởng cho người lao động, thuế thu nhập cá nhân đối với người lao động
  • Tư vấn về lao động nữ, chế độ thai sản, bảo hiểm cho lao động nữ
  • Tư vấn hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan
  • Tư vấn về trách nhiệm vật chất, kỷ luật lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, các vấn đề liên quan đến điều kiện sức khỏe, điều kiện làm việc, an toàn và vệ sinh lao động
  • Tư vấn về điều kiện, quy trình xử lý kỷ luật người lao động, đánh giá tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động
  • Tư vấn trình tự thủ tục giải quyết chế độ trợ cấp, bảo hiểm cho người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động
  • Tư vấn pháp luật về điều kiện, trình tự thủ tục tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài; soạn thảo hồ sơ xin cấp giấy phép lao động nước ngoài cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; thực hiện thủ tục xin cấp giấy phép lao động nước ngoài
  • Tư vấn các vấn đề về thủ tục xuất nhập cảnh, đăng ký tạm trú, tiền lương, thuế thu nhập cá nhân
Pháp luật về lao động

Các dịch vụ tư vấn pháp luật lao động trong các công ty

2. Tham gia giải quyết tranh chấp

Trong một xã hội phát triển không tránh khỏi những xung đột pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động và việc giải quyết những tranh chấp lao động phát sinh cũng là điều hết sức cần thiết nhằm tạo ra sự bình đẳng, ổn định và phát triển các quan hệ xã hội. Khi các mâu thuẫn ngày càng trở nên gay gắt, bên người lao động và người sử dụng lao động có tranh chấp về vấn đề liên quan trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động… thì những quyết định đúng đắn về phương thức giải quyết tranh chấp tối ưu nhất, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích giữa các bên, vừa buộc bên có nghĩa vụ thực hiện là điều mà các bên cần nhất. Đây cũng chính là dịch vụ quan trọng đã và đang được Ls Phan Mạnh Thăng cung cấp cho nhiều khách hàng tại Việt Nam. Liên quan đến lĩnh vực giải quyết tranh chấp Lao động, chúng tôi có kinh nghiệm giải quyết:

  • Tư vấn pháp luật lao động Việt Nam

    Tầm quan trọng của tư vấn pháp luật lao động

    Tư vấn luật lao động về cách thức giải quyết tranh chấp, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của các bên tranh chấp. Đưa ra những phương án cụ thể có lợi nhất trong quá trình đàm phán, hòa giải(nếu có)

  • Hướng dẫn và tư vấn cho khách hàng trình tự thủ tục khởi kiện, thời hiệu khởi kiện, điều kiện khởi kiện, tư cách chủ thể và soạn đơn khởi kiện gửi đến Tòa án có thẩm quyền. Kiến nghị các cơ quan tiến hành tố tụng liên quan khi ban hành những quyết định không đúng thủ tục, trình tự…Ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.
  • Tiến hành điều tra thu thập chứng cứ – tài liệu, kiểm tra đánh giá chứng cứ – tài liệu để trình trước Tòa
  • Soạn thảo đơn từ và các giấy tờ liên quan khác cho đương sự
  • Tham gia tố tụng với tư cách là luật sư bào chữa, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho thân chủ tại tòa án các cấp
  • Tham gia tố tụng với tư cách là đại diện ủy quyền- nhân danh khách hàng thực hiện tất cả các phương án và cách thức theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng một cách tốt nhất tại các cấp tòa.

Với kinh nghiệm và sự hiểu biết Phan Mạnh Thăng cam kết sẽ tư vấn và đưa ra giải pháp hiệu quả nhất cho Quý khách hàng. Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ liên quan đến Thủ tục pháp lý cho Quý khách hàng.

 

Các Loại Bảo Hiểm Bắt Buộc Trong Doanh Nghiệp

Thông thường, khi kí hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động thường thỏa thuận về các chính sách, ưu đãi, trong đó có nội dung về đóng bảo hiểm. Vậy làm thế nào để người lao động biết loại bảo hiểm nào là bắt buộc trong doanh nghiệp, cái nào là bảo hiểm tự nguyện để bảo vệ quyền và lợi ích của mình? Bài viết sau đây của Thạc sĩ Luật sư Phan Mạnh Thăng sẽ cung cấp thông tin cho bạn.

Quy định của pháp luật về đóng bảo hiểm thất nghiệp là gì?

Các loại bảo hiểm bắt buộc trong doanh nghiệp

Quy định đóng bảo hiểm xã hội như thế nào?

Đối tượng đóng bảo hiểm xã hội: Theo quy định tại Khoản 1 Điều 2 Luật BHXH số 58/2014/QH13 Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia BHXH bao gồm:

  • Người làm việc theo Hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng kể cả HĐLĐ được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
  • Người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng (áp dụng từ 1/1/2018);
  • Người sử dụng lao động tham gia BHXH bắt buộc bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức chính trị, xã hội, nghề nghiệp; tổ chức xã hội, nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ.

Về thành phần hồ sơ đơn vị tham gia BHXH lần đầu (1 bộ hồ sơ):

Người lao động: Tờ khai cung cấp và thay đổi thông tin người tham gia BHXH, BHYT (mẫu TK1-TS) mỗi người lao động 1 bản; Đối với người được hưởng quyền lợi BHYT cao hơn: Giấy tờ chứng minh.

Doanh nghiệp, người lao động đóng bảo hiểm xã hội

Quy định đóng bảo hiểm xã hội như thế nào?

Đơn vị: Tờ khai cung cấp và thay đổi thông tin đơn vị tham gia BHXH, BHYT (mẫu TK3-TS); Danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT, BHTN (mẫu D02-TS); Bảng kê hồ sơ làm căn cứ hưởng quyền lợi BHYT cao hơn.

Như vậy, tất cả các doanh nghiệp có thuê mướn sử dụng lao động theo HĐLĐ từ 3 tháng trở lên đều thuộc đối tượng tham gia BHXH không phân biệt số lượng lao động trong đơn vị.

Đối tượng đóng bảo hiểm y tế là ai?

Theo quy đinh tại Điều 12 Luật BHYT số 46/2014/QH13, đối tượng đóng bảo hiểm y tế trong doanh nghiệp gồm: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi chung là người lao động); Người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn theo quy định của pháp luật.

Quy định của pháp luật về đóng bảo hiểm thất nghiệp là gì?

Theo quy định tại Điều 43 Luật Việc làm số 38/2013/QH13 ngày 16/11/2013, đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm: Người lao động phải tham gia BHTN khi làm việc theo HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc như sau: HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; HĐLĐ hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 3 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều HĐLĐ quy định tại khoản này thì người lao động và người sử dụng lao động của HĐLĐ giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia BHTN.

Các loại bảo hiểm bắt buộc trong doanh nghiệp

Quy định của pháp luật về đóng bảo hiểm thất nghiệp là gì?

Người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia BHTN.

Như vậy, những loại bảo hiểm mà doanh nghiệp đóng cho người lao động là BHXH, BHYT và BHTN.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề Các loại bảo hiểm bắt buộc trong doanh nghiệp. Trường hợp Qúy khách hàng có bất kì thắc mắc về nội dung nào hoặc cần hỗ trợ pháp lý về luật lao động, vui lòng liên hệ với Luật sư trực tiếp của chúng tôi để được giải đáp và hỗ trợ kịp thời. Xin cảm ơn!

Mẫu Đơn Xin Chuyển Công Tác Trong Ngành Công An

Chuyển công tác là việc Cán bộ, Công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác. Đơn chuyển công tác trong ngành công an dành cho các cán bộ, đồng chí công an đang công tác tại một đơn vị và có nhu cầu mong muốn chuyển sang làm việc tại một cơ quan, đơn vị khác. Dưới đây là hướng dẫn mẫu đơn xin chuyển công tác trong ngành công an của https://chuyentuvanluat.com

Đơn xin chuyển công tác trong ngành công an

Mẫu đơn xin chuyển công tác trong ngành công an

Mục đích của việc luân chuyển cán bộ trong ngành công an?

Việc chuyển đơn vị công tác trong ngành công an có các mục đích như sau:

Tiếp tục thực hiện có hiệu quả các chủ trương, nghị quyết của Ðảng về công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ trong từng giai đoạn.

Ðổi mới mạnh mẽ công tác luân chuyển cán bộ, bảo đảm dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch, công bằng; ngăn chặn tiêu cực, tham nhũng, lợi ích nhóm, quan hệ dòng họ, thân quen,…

Bảo đảm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở các ngành, các cấp, cơ quan, đơn vị và cán bộ cấp chiến lược.

Kết hợp luân chuyển với điều động, bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ trong toàn hệ thống chính trị; tăng cường cán bộ cho những nơi khó khăn có nhu cầu, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu và cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ.

Tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ kết hợp chặt chẽ với bố trí một số chức danh lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, cấp huyện không là người địa phương và cán bộ không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp.

Điều kiện của việc luân chuyển cán bộ trong ngành công an?

Những điều kiện của việc luân chuyển cán bộ trong ngành công an

Điều kiện để luân chuyển cán bộ trong ngành công an

Để xin được được chuyển công tác trong ngành công an thì cán bộ có nhu cầu luân chuyển phải đáp ứng các điều kiện sau:

  • Cán bộ luân chuyển phải là cán bộ trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác tốt, cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn, tiêu chí chức danh luân chuyển theo quy định, đủ sức khỏe công tác; quan tâm lựa chọn, phát hiện cán bộ trẻ có năng lực nổi trội.
  • Cán bộ được luân chuyển phải còn thời gian công tác ít nhất hai nhiệm kỳ (10 năm) tính từ thời điểm đi luân chuyển.
  • Cán bộ luân chuyển để bố trí không phải là người địa phương, không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp phải đủ thời gian công tác ít nhất trọn một nhiệm kỳ. Trường hợp khác do cấp có thẩm quyền quyết định.

Việc luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể và lộ trình từng bước thực hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ luân chuyển phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn; đồng thời, có quy định quản lý, giám sát đối với cán bộ luân chuyển.

Thời gian luân chuyển ít nhất là ba năm đối với một chức danh (trừ chức danh kiêm nhiệm); trường hợp đặc biệt do cấp có thẩm quyền xem xét quyết định.

Hướng dẫn viết mẫu đơn xin chuyển trong ngành công an?

Đơn xin chuyển công tác trong ngành công an cấn có các nội dung sau:

Thứ nhất, Quốc hiệu và tiêu ngữ

Thứ hai, tên của đơn

Đơn xin chuyển công tác trong ngành công an được viết như sau: ĐƠN XIN CHUYỂN CÔNG TÁC.

Thứ ba, đơn kính gửi cho ai, cơ quan nào?

Cần ghi rõ cơ quan, bộ phận có thẩm quyền giải quyết việc xin chuyển công tác.

Thứ tư, thông tin người xin chuyển công tác

Cần ghi đầy đủ các thông tin như họ và tên, năm sinh, chứng minh nhân dân, ngày vào ngành công an, đơn vị đang công tác, cấp bậc, chức vụ…

Thứ sáu, lý do chuyển công tác

Cần nêu rõ lý do xin chuyển công tác vì nội dung phần này rất quan trong trọng việc các cơ quan có thẩm quyền có chấp nhận đồng ý cho người xin chuyển công tác hay không.

Thứ bảy, tên đơn vị chuyển đến công tác.

Cần ghi rõ đơn vị, địa phương chuyển đến công tác.

Ngoài ra, việc xem xét, bố trí cán bộ sau luân chuyển phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tiễn; kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của cán bộ được luân chuyển và nhận xét, đánh giá cán bộ.

Trên đây là hướng dẫn viết mẫu đơn xin chuyển công tác trong ngành công an. Quý khách có nhu cầu soạn thảo các mẫu đơn cũng như gặp vấn đề về việc chuyển công tác xin vui lòng liên hệ Công ty để được hướng dẫn cụ thể hơn.

Cha Mẹ Bao Nhiêu Tuổi Được Giảm Trừ Gia Cảnh

Khi cá nhân thực hiện các công việc làm phát sinh thu nhập và khi khoản thu nhập đó đạt đến một số tiền nhất định thì cá nhân phải nộp thuế thu nhập cá nhân. Nộp thuế là trách nhiệm của mỗi công dân để tạo nguồn thu cho ngân sách nhà nước. Tuy nhiên, pháp luật cho phép giảm trừ gia cảnh đối với những người phụ thuộc. Trong đó, có cha mẹ của người nộp thuế, nhưng cha mẹ bao nhiêu tuổi thì được giảm trừ gia cảnh?

Giảm trừ gia cảnh cho người nộp thuế

Quy định về độ tuổi của cha mẹ để giảm trừ gia cảnh khi con nộp thuế

Giảm trừ gia cảnh khi tính thu nhập chịu thuế là gì?

Theo quy định tại Điều 19 Luật Thuế thu nhập cá nhân hiện hành, Giảm trừ gia cảnh là số tiền được trừ vào thu nhập chịu thuế trước khi tính thuế đối với thu nhập từ kinh doanh, tiền lương, tiền công của đối tượng nộp thuế là cá nhân cư trú.

Giảm trừ gia cảnh gồm hai phần sau đây:

  • Mức giảm trừ đối với đối tượng nộp thuế là 9 triệu đồng/tháng (108 triệu đồng/năm);
  • Mức giảm trừ đối với mỗi người phụ thuộc là 3,6 triệu đồng/tháng.

Nguyên tắc giảm trừ gia cảnh đối với cha mẹ

Việc xác định mức giảm trừ gia cảnh đối với cha mẹ thực hiện theo nguyên tắc mỗi người chỉ được tính giảm trừ một lần vào một người nộp thuế trong năm tính thuế. Trường hợp nhiều người nộp thuế có chung cha, mẹ phải nuôi dưỡng thì người nộp thuế tự thỏa thuận để đăng ký giảm trừ gia cảnh vào một người nộp thuế.

Cha mẹ được giảm trừ gia cảnh là: Cha đẻ, mẹ đẻ; cha vợ, mẹ vợ (hoặc cha chồng, mẹ chồng); cha dượng, mẹ kế; cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp của người nộp thuế.

Cha mẹ có hương hưu có được giảm trừ gia cảnh?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 19 Luật Thuế thu nhập cá nhân và điểm d.3, đ.2 khoản 1 Điều 8 Thông tư 111/2013/TT-BTC, cá nhân nộp thuế được giảm trừ gia cảnh đối với cha, mẹ khi:

  • Cha, mẹ đã hết tuổi lao động nhưng không có thu nhập hoặc có thu nhập bình quân các tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập không vượt quá 1.000.000 đồng;
  • Cha, mẹ không có khả năng lao động.

Do đó, cha mẹ có lương hưu vẫn được giảm trừ gia cảnh khi tổng thu nhập bình quân các tháng trong năm từ tất cả các nguồn thu nhập từ 1.000.000 đồng trở xuống.

Độ tuổi cha mẹ được giảm trừ gia cảnh

Theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động 2012, độ tuổi để xác định cha mẹ hết khả năng lao động là nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Vậy kể từ sau tháng đủ 60 tuổi đối với cha và đủ 55 tuổi đối với mẹ mà cha, mẹ không có thu nhập hoặc thu nhập bình quân không quá 1.000.000 đồng/tháng thì được kê khai là người phụ thuộc, đủ điều kiện được giảm trừ gia cảnh đối với thu nhập chịu thuế của người nộp thuế.

Hồ sơ chứng minh cha mẹ đủ điều kiện được giảm trừ gia cảnh

Bảng kê giảm trừ gia cảnh đối với cha mẹ

Bảng kê giảm trừ gia cảnh cho người phụ thuộc

Tại điểm g.3 khoản 1 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC quy định hồ sơ chứng minh cha mẹ đủ điều kiện giảm trừ bao gồm:

  • Bản chụp Chứng minh nhân dân;
  • Giấy tờ hợp pháp để xác định mối quan hệ của cha mẹ con như bản chụp sổ hộ khẩu (nếu có cùng sổ hộ khẩu), giấy khai sinh, quyết định công nhận việc nhận cha, mẹ, con của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
  • Trường hợp trong độ tuổi lao động thì ngoài các giấy tờ nêu trên, hồ sơ chứng minh cần có thêm giấy tờ chứng minh là người khuyết tật, không có khả năng lao động như bản chụp Giấy xác nhận khuyết tật theo quy định của pháp luật về người khuyết tật đối với người khuyết tật không có khả năng lao động, bản chụp hồ sơ bệnh án đối với người mắc bệnh không có khả năng lao động (như bệnh AIDS, ung thư, suy thận mãn,..).

Khai giảm trừ gia cảnh đối với cha, mẹ

Quy định về khai giảm trừ gia cảnh đối với người phụ thuộc là cha, mẹ được thực hiện như sau:

Thứ nhất, Người nộp thuế có thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương, tiền công từ 09 triệu đồng/tháng trở xuống không phải khai người phụ thuộc.

Thứ hai, Người nộp thuế có thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương, tiền công trên 09 triệu đồng/tháng để được giảm trừ gia cảnh đối với người phụ thuộc thực hiện khai thông tin theo hướng dẫn tại điểm h khoản 1 Điều 9 Thông tư 111/2013/TT-BTC.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn liên quan đến vấn đề “Cha mẹ bao nhiêu tuổi thì được giảm trừ gia cảnh”. Trường hợp trong nội dung tư vấn có vấn đề gây nhầm lẫn hoặc còn vướng mắc hay cần tư vấn thêm, quý khách vui lòng liên hệ  để được tư vấn miễn phí.

Hết Thời Gian Thử Việc Mà Không Ký Hợp Đồng Thì Giải Quyết Như Thế Nào?

Khi hết thời gian thử việc mà người sử dụng lao động không ký hợp đồng lao động đối với người lao động thì tùy trường hợp mà pháp luật về quyền lao động sẽ quy định những cách xử sự khác nhau. Tuy nhiên, người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong và sau thời gian thử việc.

Xử lý khi hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng lao động

Hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng lao động thì xử lý ra sao?

Thông báo về việc hết thời gian thử việc thực hiện như thế nào?

Trong thời hạn 03 ngày trước khi hết thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc là 30 ngày hoặc 60 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động.

Khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc không quá 6 ngày, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử. (Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

Đây là trách nhiệm của người sử dụng lao động phải thực hiện đối với người lao động, nhằm đảm bảo quyền lợi và thông tin rõ ràng cho người lao động.

Hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng nhưng muốn gia hạn thời gian thử việc có được không?

Gia hạn hợp đồng thử việc có vi phạm pháp luật không?

Có được gia hạn hợp đồng thử việc khi hết thời gian thử việc?

Khi hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng mà muốn gia hạn thêm thời gian hợp đồng thử việc, tại BLLĐ 2012 quy định: hợp đồng thử việc chỉ được ký kết một lần đối với một công việc và trong thời gian thử việc theo quy định của pháp luật. Cụ thể: không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Pháp luật không cho phép người sử dụng lao động được gia hạn thời gian thử việc đối với người lao động. Mục đích nhằm bảo vệ lợi ích, quyền lợi cho người lao động.

Về nguyên tắc theo Điều 29 BLLĐ 2012, sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì 2 bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Xử lý khi hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng theo pháp luật như thế nào?

Xử lý ra sao khi hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng lao động?

Hướng xử lý khi hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng lao động

Việc khi hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng, ta cần xem xét ở các khía cạnh sau:

Trước khi hết thời hạn thử việc là 03 ngày đối với thời gian thử việc là 60 ngày hoặc 30 ngày; khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc là 6 ngày, bên sử dụng lao động đã thông báo cho người lao động về kết quả công việc người lao động đã làm thử chưa?

Nếu công việc làm thử không đạt yêu cầu như đã thỏa thuận thì trường hợp người sử dụng lao động có quyền không ký hợp đồng. Tuy nhiên, nếu công việc làm thử đạt yêu cầu đã thỏa thuận nhưng bên sử dụng lao động vẫn tiếp tục để người lao động làm việc mà không chịu ký hợp đồng lao động chính thức thì người sử dụng lao động vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động. Hành vi này sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.

Nếu không thông báo cho người lao động về kết quả công việc người lao động đã làm thử khi hết thời gian thử việc, người sử dụng lao động đã vi phạm quy định về thử việc, bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng (khoản 5 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP).

Mức phạt tiền quy định đối với các hành vi vi phạm về giao kết hợp đồng lao động và không thông báo kết quả thử việc cho người lao động trên được áp dụng đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân.

Trên đây là nội dung tư vấn về hết thời gian thử việc mà không ký hợp đồng thì giải quyết như thế nào? Việc không ký hợp đồng lao động sau khi hết thời gian thử việc tùy trường hợp sẽ bị xử lý hành chính. Trường hợp quý khách có nhu cầu cần tư vấn miễn phí, hoặc soạn thảo hãy liên lạc để được https://chuyentuvanluat.com hướng dẫn cụ thể hơn.

 

Luật Bảo Hiểm Xã Hội Về Thai Sản? Chế Độ Nghỉ Thai Sản Như Thế Nào Là Đúng Pháp Luật

Theo quy định của pháp luật về Bảo hiểm xã hội, chế độ thai sản là các quyền lợi mà người lao động nữ mang thai, sinh con hoặc nhận con nuôi dưới 6 tháng tuổi được hưởng khi tham gia bảo hiểm xã hội từ đủ 6 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi. Dưới đây là bài viết về luật bảo hiểm xã hội về thai sản? Chế độ nghỉ thai sản như thế nào là đúng pháp luật.

Bảo hiểm xã hội về thai sản

Quy định của Luật bảo hiểm xã hội về chế độ thai sản

Điều kiện được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật

Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

  • Lao động nữ mang thai;
  • Lao động nữ sinh con;
  • Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;
  • Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;
  • Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;
  • Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

Ngoài ra, người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều 31 Luật bảo hiểm xã hội 2014 phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

Chế độ nghỉ thai sản như thế nào là đúng pháp luật?

Quy định về chế độ nghỉ thai sản

Nghỉ thai sản đúng theo quy định pháp luật

Chế độ nghỉ thai sản theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội 2014 như sau:

Thứ nhất, thời gian hưởng chế độ khi khám thai

Trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần, mỗi lần 01 ngày; trường hợp ở xa cơ sở khám bệnh, chữa bệnh hoặc người mang thai có bệnh lý hoặc thai không bình thường thì được nghỉ 02 ngày cho mỗi lần khám thai.

Thứ hai, thời gian hưởng chế độ khi sảy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý

Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:

  • 10 ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi;
  • 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến dưới 13 tuần tuổi;
  • 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần tuổi;
  • 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên.

Thứ ba, thời gian hưởng chế độ khi thực hiện các biện pháp tránh thai

Khi thực hiện các biện pháp tránh thai thì người lao động được hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:

  • 07 ngày đối với lao động nữ đặt vòng tránh thai;
  • 15 ngày đối với người lao động thực hiện biện pháp triệt sản.

Thứ tư, thời gian hưởng chế độ khi sinh con

Một là, lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

Hai là, lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản như sau:

  • 05 ngày làm việc;
  • 07 ngày làm việc khi vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi;
  • Trường hợpvợ sinh đôi thì được nghỉ 10 ngày làm việc, từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được nghỉ thêm 03 ngày làm việc;
  • Trường hợp vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật thì được nghỉ 14 ngày làm việc.

Cách tính tiền thai sản năm 2018 theo quy định của pháp luật?

Tính tiền thai sản theo quy định pháp luật

Quy định về cách tính tiền thai sản năm 2018

Mức hưởng chế độ thai sản 2018 được thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 39 của Luật bảo hiểm xã hội 2014 và được hướng dẫn như sau:

Mức hưởng một tháng bằng 100% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của 06 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản;

Trường hợp người lao động đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 06 tháng thì mức hưởng chế độ thai sản là mức bình quân tiền lương tháng của các tháng đã đóng bảo hiểm xã hội;

Mức hưởng chế độ khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được tính theo mức trợ cấp tháng quy định tại điểm a khoản 1 Điều này, trường hợp có ngày lẻ hoặc trường hợp quy định tại Điều 33 và Điều 37 của Luật này thì mức hưởng một ngày được tính bằng mức trợ cấp theo tháng chia cho 30 ngày.

Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội.

Trên đây là nội dung về luật bảo hiểm xã hội về thai sản. Chế độ nghỉ thai sản như thế nào là đúng pháp luật? Quý khách có thắc mắc hay gặp rắc rối về bảo hiểm xã hội đối với thai sản, cách tính tiền thai sản cũng như chế độ nghỉ thai sản đúng pháp luật thì xin vui lòng liên hệ để được tư vấn và hỗ trợ tốt nhất.