Điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp có thể khác nhau tùy theo quy định pháp luật và quyền lực của từng quốc gia. Nhà tuyển dụng cần có lý do hợp pháp để sa thải người lao động. Điều này có thể bao gồm vi phạm nghiêm trọng các quy tắc và quy định công ty. Tuy nhiên, lý do sa thải không được vi phạm các quy định về phân biệt đối xử không công bằng, phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, quốc tịch, tuổi tác, tình dục hoặc tình trạng hôn nhân. Bài viết dưới đây sẽ thông tin cụ thể đến quý độc giả về nội dung này.
Sa thải người lao động cần những điều kiện gì?
Mục Lục
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể:
Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động
Người lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau đây sẽ không bị xử lý kỷ luật:
- Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động 2019;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
- Người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
(Điều 122 Bộ luật Lao động 2019)
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Khi hết thời gian trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong các thời hạn trên.
(Điều 123 Bộ luật Lao động 2019)
>>Xem thêm: Thủ tục sa thải nhân viên tự ý bỏ việc
Kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên những cơ sở của nội quy lao động.
Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải
Sa thải là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ vì lý do lỗi của NLĐ gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019.
Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng”
Vì mức độ kỷ luật nặng và có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định cụ thể về vấn đề này tại một điều luật riêng. Theo đó, Điều 125 BLLĐ 2019 quy định chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019;
- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Những trường hợp mà doanh nghiệp được quyền sa thải người lao động kể trên phải được quy định rõ trong nội quy lao động của công ty để đảm bảo người lao động biết và hiểu về quyền và nghĩa vụ của mình
Thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Theo quy định tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động bao gồm: người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động
Như vậy người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải gồm:
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động;
- Người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Cơ sở pháp lý: Khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động 2019, điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
>> Xem thêm: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thủ tục tiến hành sa thải người lao động
Thủ tục tiến hành sa thải người lao động phải đảm bảo theo quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019.
Phiên họp xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên
Bước 1: Xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 BLLĐ 2019);
Bước 2: Tạo chứng cứ chứng minh hành vi của NLĐ đã vi phạm kỷ luật lao động (biên bản xảy ra vụ việc, bản tường trình của người làm chứng (nếu có), kết quả điều tra về hành vi vi phạm,..);
Bước 3: Đối chiếu hành vi vi phạm của NLĐ với nội quy lao động để xác định hình thức xử lý kỷ luật là sa thải;
Bước 4: Hoàn thiện bộ hồ sơ xử lý kỷ luật sa thải;
Bước 5: Xác định thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải;
Bước 6: Xác định thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật sa thải;
Thành phần bắt buộc: Tổng giám đốc hoặc người được ủy quyền; Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở; Người lao động; Người đại diện theo pháp luật của NLĐ (trường hợp NLĐ chưa đủ 15 tuổi).
Bước 7: Thông báo cho NLĐ và các thành viên có liên quan tham dự phiên họp xử lý kỷ luật sa thải và xác nhận của NLĐ đã nhận được thông báo này;
Bước 8: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải (Phải được ghi thành biên bản);
Bước 9: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải;
Bước 10: Gửi quyết định xử lý kỷ luật sa thải đến các thành phần tham dự họp.
CSPL: Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
Sa thải phải tuân thủ quyền và quy định pháp luật tại quốc gia và khu vực mà nhà tuyển dụng hoạt động. Điều này bao gồm các quy định về lao động, bảo hiểm xã hội, ngày nghỉ phép, trả lương, và các quy định khác liên quan đến việc sa thải. Nếu nhà tuyển dụng sa thải mà vi phạm hợp đồng lao động, việc sa thải có thể bị coi là không hợp pháp. Nếu bạn đọc còn bất kỳ vấn đề thắc mắc hoặc chưa rõ liên quan đến vấn đề này cần được tư vấn, vui lòng liên hệ theo hotline: 1900.63.63.87 để được tư vấn luật lao động chi tiết. Xin cảm ơn.
>>>Bài viết có thể bạn quan tâm:
