Cần những điều kiện nào để sa thải đối với người lao động hợp pháp? là câu hỏi mà người sử dụng lao động phải đặt ra trong một số trường hợp. Để trả lời cho câu hỏi này, quý bạn đọc hãy cùng Luật sư lao động tìm hiểu một số quy định pháp luật mới nhất điều chỉnh về vấn đề này trong bài viết dưới đây.

sai thải người lao động cần những điều kiện gìSa thải người lao động cần những điều kiện gì?

Khái niệm

Kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động (NLĐ) đối với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ).

Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp xử lý đối với NLĐ vi phạm những quy định này. Đây là quyền được áp dụng các biện pháp quản lí lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự lao động chung đã được thiết lập, đồng thời bảo vệ tài sản hợp pháp của NSDLĐ, từ đó giáo dục NLĐ trong việc tuân thủ kỷ luật lao động của đơn vị.

kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên nội quy lao độngKỷ luật lao động được thiết lập dựa trên những cơ sở của Nội quy lao động

Nội quy lao động

Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

nội dung của nội quy lao động theo Bộ luật Lao động 2019Nội dung của nội quy lao động phải có những nội dung được quy định tại khoản 2 Điều 118 Bộ Luật lao động 2019 (BLLĐ 2019).

Tùy thuộc vào tính chất công việc mà từng đơn vị có thể tách một nhóm quy định nào đó (chẳng hạn, nhóm quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động) thành bản quy tắc riêng hoặc NSDLĐ có thể xây dựng những bản nội quy riêng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị.

Xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỷ luật lao động là quá trình NSDLĐ xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định. Đây là biện pháp pháp lý mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việc duy trì kỷ luật lao động của NSDLĐ khi thực hiện hoạt động quản lý lao động của mình.

Theo Điều 122 BLLĐ 2019, nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

  • Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Theo Điều 124 BLLĐ 2019, có 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm:

  1. Khiển trách.
  2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
  3. Cách chức.
  4. Sa thải.

Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải

Sa thải là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ vì lý do lỗi của NLĐ gây ra. Đây là hình thức xử lý nặng nhất trong 04 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 124 BLLĐ 2019.

Sa thải là hình thức kỷ luật áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng”

Vì mức độ kỷ luật nặng và có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ nên pháp luật quy định cụ thể về vấn đề này tại một điều luật riêng. Theo đó, Điều 125 BLLĐ 2019 quy định chỉ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong những trường hợp:

  • Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
  • Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019;
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Những trường hợp mà doanh nghiệp được quyền sa thải người lao động kể trên phải được quy định rõ trong nội quy lao động của công ty để đảm bảo người lao động biết và hiểu về quyền và nghĩa vụ của mình

Thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định tại khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, sửa đổi bổ sung bởi Nghị định 148/2018/NĐ-CP, người sử dụng lao động sẽ là chủ thể có thẩm quyền ra quyết định sa thải. NSDLĐ có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật.

Người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123 BLLĐ 2019:

  • 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
  • Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của BLLĐ 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

>> Xem thêm: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thủ tục tiến hành sa thải người lao động

Thủ tục tiến hành sa thải người lao động phải đảm bảo theo quy định tại khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019.

Phiên họp xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên

Bước 1: Xác định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (Điều 123 BLLĐ 2019);

Bước 2: Tạo chứng cứ chứng minh hành vi của NLĐ đã vi phạm kỷ luật lao động (biên bản xảy ra vụ việc, bản tường trình của người làm chứng (nếu có), kết quả điều tra về hành vi vi phạm,..);

Bước 3: Đối chiếu hành vi vi phạm của NLĐ với nội quy lao động để xác định hình thức xử lý kỷ luật là sa thải;

Bước 4: Hoàn thiện bộ hồ sơ xử lý kỷ luật sa thải;

Bước 5: Xác định thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải;

Bước 6: Xác định thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật sa thải;

Thành phần bắt buộc: Tổng giám đốc hoặc người được ủy quyền; Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở; Người lao động; Người đại diện theo pháp luật của NLĐ (trường hợp NLĐ chưa đủ 15 tuổi).

Bước 7: Thông báo cho NLĐ và các thành viên có liên quan tham dự phiên họp xử lý kỷ luật sa thải và xác nhận của NLĐ đã nhận được thông báo này;

Bước 8: Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật sa thải (Phải được ghi thành biên bản);

Bước 9: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật sa thải;

Bước 10: Gửi quyết định xử lý kỷ luật sa thải đến các thành phần tham dự họp.

Trên đây là bài viết chi tiết về điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp. Nếu bạn đọc vẫn còn vướng mắc về các vấn đề có liên quan hoặc cần được TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG vui lòng gọi số hotline 1900.63.63.87 để được LUẬT SƯ LAO ĐỘNG hỗ trợ.

  Hotline: 1900.63.63.87