Tư Vấn Pháp Luật Về Lao Động

bởi | Th7 24, 2018

Lao động là một trong những vấn đề hàng đầu cần được ưu tiên chú trọng bởi sản phẩm của nó chính là của cải, vật chất và là động lực thúc đầy nền kinh tế phát triển. Bên cạnh đó, với tiêu chí xác định bản chất Nhà nước ta là “Của dân, do dân và vì dân”, vị thế của người lao động ở Việt Nam luôn được coi trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của nó, chính sách pháp luật Việt Nam luôn có những điều chỉnh, cập nhật mang tính thường xuyên về vấn đề lao động để phù hợp với nền kinh tế ngày càng phát triển, nhu cầu sử dụng lao động của các Doanh nghiệp ngày càng nhiều, đội ngũ lao động ngày càng tăng, bên cạnh đó tranh chấp lao động xảy ra ngày càng nhiều. Tranh chấp lao động được hiểu là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. Nắm bắt được nhu cầu khách hàng lĩnh vực lao động, Luật sư Phan Mạnh Thăng với đội ngũ luật sư và cộng sự có sự kết hợp năng động của sức trẻ và bản lĩnh kinh nghiệm trận mạc đã và đang hỗ trợ, tư vấn, trực tiếp giải quyết cho nhiều khách hàng vấn đề về thủ tục xin cấp phép lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động và các vấn đề khác liên quan. Các loại hình dịch vụ mà Phan Mạnh Thăng có thể chăm sóc khách hàng một cách ưu việt nhất có thể kể đến như sau:

Giải quyết tranh chấp lao động

Tham gia giải quyết các tranh chấp về lao động

1. Tư vấn Pháp luật về Lao động

Ls Phan Mạnh Thăng có hoạt động dịch tư vấn luật về thủ tục xin cấp phép lao động, hợp đồng lao động, tiền lương, giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động… mà còn có kiến thức chuyên sâu về pháp luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật việc làm nên tư vấn được tất cả các vấn đề pháp luật phát sinh trong quan hệ lao động. Phan Mạnh Thăng luôn sẵn sàng hỗ trợ các thủ tục pháp lý liên quan đến các lĩnh vực lao động với chi phí hợp lý và thời gian nhanh nhất:

  • Tư vấn luật lao động về quy chế lương, thưởng, bảo hiểm trong doanh nghiệp và việc thực hiện các quy chế nói trên
  • Tư vấn xây dựng thang lương, bảng lương cho doanh nghiệp; hình thức, quy trình chi trả lương, trả thưởng cho người lao động, thuế thu nhập cá nhân đối với người lao động
  • Tư vấn về lao động nữ, chế độ thai sản, bảo hiểm cho lao động nữ
  • Tư vấn hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan
  • Tư vấn về trách nhiệm vật chất, kỷ luật lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, các vấn đề liên quan đến điều kiện sức khỏe, điều kiện làm việc, an toàn và vệ sinh lao động
  • Tư vấn về điều kiện, quy trình xử lý kỷ luật người lao động, đánh giá tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động
  • Tư vấn trình tự thủ tục giải quyết chế độ trợ cấp, bảo hiểm cho người lao động khi chấm dứt quan hệ lao động
  • Tư vấn pháp luật về điều kiện, trình tự thủ tục tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài; soạn thảo hồ sơ xin cấp giấy phép lao động nước ngoài cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam; thực hiện thủ tục xin cấp giấy phép lao động nước ngoài
  • Tư vấn các vấn đề về thủ tục xuất nhập cảnh, đăng ký tạm trú, tiền lương, thuế thu nhập cá nhân
Pháp luật về lao động

Các dịch vụ tư vấn pháp luật lao động trong các công ty

2. Tham gia giải quyết tranh chấp

Trong một xã hội phát triển không tránh khỏi những xung đột pháp lý giữa các bên trong quan hệ lao động và việc giải quyết những tranh chấp lao động phát sinh cũng là điều hết sức cần thiết nhằm tạo ra sự bình đẳng, ổn định và phát triển các quan hệ xã hội. Khi các mâu thuẫn ngày càng trở nên gay gắt, bên người lao động và người sử dụng lao động có tranh chấp về vấn đề liên quan trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động… thì những quyết định đúng đắn về phương thức giải quyết tranh chấp tối ưu nhất, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích giữa các bên, vừa buộc bên có nghĩa vụ thực hiện là điều mà các bên cần nhất. Đây cũng chính là dịch vụ quan trọng đã và đang được Ls Phan Mạnh Thăng cung cấp cho nhiều khách hàng tại Việt Nam. Liên quan đến lĩnh vực giải quyết tranh chấp Lao động, chúng tôi có kinh nghiệm giải quyết:

  • Tư vấn pháp luật lao động Việt Nam

    Tầm quan trọng của tư vấn pháp luật lao động

    Tư vấn luật lao động về cách thức giải quyết tranh chấp, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của các bên tranh chấp. Đưa ra những phương án cụ thể có lợi nhất trong quá trình đàm phán, hòa giải(nếu có)

  • Hướng dẫn và tư vấn cho khách hàng trình tự thủ tục khởi kiện, thời hiệu khởi kiện, điều kiện khởi kiện, tư cách chủ thể và soạn đơn khởi kiện gửi đến Tòa án có thẩm quyền. Kiến nghị các cơ quan tiến hành tố tụng liên quan khi ban hành những quyết định không đúng thủ tục, trình tự…Ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng.
  • Tiến hành điều tra thu thập chứng cứ – tài liệu, kiểm tra đánh giá chứng cứ – tài liệu để trình trước Tòa
  • Soạn thảo đơn từ và các giấy tờ liên quan khác cho đương sự
  • Tham gia tố tụng với tư cách là luật sư bào chữa, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho thân chủ tại tòa án các cấp
  • Tham gia tố tụng với tư cách là đại diện ủy quyền- nhân danh khách hàng thực hiện tất cả các phương án và cách thức theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của khách hàng một cách tốt nhất tại các cấp tòa.

Với kinh nghiệm và sự hiểu biết Phan Mạnh Thăng cam kết sẽ tư vấn và đưa ra giải pháp hiệu quả nhất cho Quý khách hàng. Ngoài ra, chúng tôi còn cung cấp dịch vụ liên quan đến Thủ tục pháp lý cho Quý khách hàng.

 

Luật Lao Động Về Chế Độ Nghỉ Phép

Khi tham gia lao động thì người lao động (NLĐ) sẽ được hưởng chế độ nghỉ phép. Bởi đây là những quyền lợi mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải dành cho NLĐ theo pháp luật quy định. Quy định về chế độ nghỉ phép nhằm tái tạo sức lao động cho NLĐ cũng như ăn mừng những ngày trọng đại của đất nước. Khi người lao động được hưởng chế độ nghỉ phép mà không nghỉ đủ số phép thì sẽ được kế toán tính lương phép và được NSDLĐ chi trả khoản lương phép đó.

Chế độ nghỉ phép hiện hành

Khái quát về chế độ nghỉ phép hiện hành

Chế độ nghỉ phép năm 2018 như thế nào?

Tại Điều 111, 112, 115,116 Bộ luật lao động 2012 có quy định về chế độ nghỉ phép. Cụ thể như sau:

Thứ nhất, về nghỉ hằng năm vẫn được nhận lương. Khi làm đủ 12 tháng cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm. Khi dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Tùy vào môi trường làm việc mà có số ngày nghỉ khác nhau. NSDLĐ sẽ lên lịch nghỉ hằng năm và NLĐ có thể thỏa thuận để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Cứ 05 năm làm việc thì NLĐ sẽ được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

Thứ hai, về nghỉ lễ, tết. Vào những ngày này, NLĐ sẽ được nghỉ việc nhưng vẫn được hưởng nguyên lương. Cụ thể là những ngày sau:

  • Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);
  • Tết Âm lịch 05 ngày;
  • Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
  • Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);
  • Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);
  • Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Quy định chế độ nghỉ phép năm 2018

Quy định chi tiết về chế độ nghỉ phép năm 2018

Những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hằng tuần, thì NLĐ được nghỉ bù vào ngày kế tiếp. Và khi người lao động là người nước ngoài thì ngoài ngày nghỉ lễ trên thì còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

Thứ ba, nghỉ vì việc riêng. NLĐ được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

  • Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
  • Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;
  • Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

Cách tính ngày nghỉ phép năm ra sao?

Cách tính ngày nghỉ phép năm được quy định tại Điều 6 và Điều 7 Nghị định 45/2013/NĐ-CP, cụ thể như sau:

Thứ nhất, thời gian được coi là thời gian làm việc để tính số ngày nghỉ hằng năm khi làm đủ năm.

  • Thời gian học nghề, tập nghề.
  • Thời gian thử việc.
  • Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương
  • Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được NSDLĐ đồng ý nhưng cộng dồn không quá 01 tháng.
  • Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn không quá 6 tháng.
  • Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn không quá 02 tháng.
  • Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản.
  • Thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn.
  • Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
  • Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc.
  • Thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội.
Tính ngày nghỉ phép năm đúng quy định pháp luật

Cách tính ngày nghỉ phép năm đúng quy định pháp luật

Thứ hai, số ngày nghỉ hằng năm đối với trường hợp làm không đủ năm. Lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm để tính thành số ngày được nghỉ hằng năm; kết quả phép tính lấy tròn số hàng đơn vị, nếu phần thập phân lớn hơn hoặc bằng 0,5 thì làm tròn lên 01 đơn vị.

Thanh toán chế độ nghỉ phép năm ra sao?

Chế độ tiền lương nghỉ phép năm được tiến hành tính toán như sau

Thứ nhất, chế độ tiền lương nghỉ phép năm cho NLĐ có nghỉ hàng năm. Tiền lương nghỉ phép năm = (tiền lương ghi trong HĐLĐ của tháng trước liền kề : số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của NSDLĐ) x tổng số ngày phép năm của NLĐ

Ví dụ: Tiền lương ghi trong HĐLĐ của tháng 7/2016 là 5 triệu đồng, tháng 8/2016 là 6 triệu đồng. Số ngày làm việc bình thường trong một tháng là 24 ngày. NLĐ xin nghỉ phép năm từ 6/8/2016 đến ngày 9/8/2016 (4 ngày). Vậy tiền lương của 4 ngày nghỉ phép năm là: 5 triệu đồng / 24 ngày x 4 ngày = 833.333 đồng.

Thứ hai, chế độ tiền lương nghỉ phép năm cho NLĐ chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm.

Trường hợp 1, đã làm việc từ đủ 6 tháng trở lên thì tiền lương nghỉ phép năm = (tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc hoặc bị mất việc làm : số ngày làm việc bình thường theo quy định của NSDLĐ của tháng trước liền kề trước thời điểm NSDLĐ tính trả) x số ngày chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm.

Trường hợp 2, làm việc dưới 6 tháng thì tiền lương nghỉ phép năm = (Tiền lương bình quân theo HĐLĐ của toàn bộ thời gian làm việc : Số ngày làm việc bình thường theo quy định của NSDLĐ của tháng trước liền kề trước thời điểm NSDLĐ tính trả) x Số ngày chưa nghỉ phép năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày phép năm.

Trên đây, là các nội dung tư vấn về các vấn đề liên quan đến luật lao động về chế độ nghỉ phép. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Các Hình Thức Xử Lý Kỷ Luật Lao Động

Xử lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng các biện pháp hợp pháp để xử lý người lao động (NLĐ) khi họ phạm lỗi. Cụ thể là khi có sai phạm về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Không phải cứ muốn áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động đều được. Mà phải thỏa mãn các điều kiện do luật định. Để hiểu rõ hơn vấn đề này, chúng ta cùng  xem thêm bài viết.

Khái quát các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Khái quát các hình thức xử lý kỷ luật lao động hiện nay

Quy trình xử lý kỷ luật nhân viên như thế nào?

Theo Điều 30 NĐ 05/2015/NĐ-CP thì trình tự xử lý kỷ luật nhân viên như sau:

Thứ nhất, NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, NLĐ, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của NLĐ dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Thứ hai, cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo như trên. Trường hợp NSDLĐ đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp NLĐ đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật. Cụ thể là:

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
  • Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Quy trình để xử lý kỷ luật nhân viên

Quy trình để tiến hành xử lý kỷ luật nhân viên

Thứ ba, lập biên bản cuộc họp và được thông qua bởi các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Thứ tư, người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Thứ năm, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Các mức hình xử lý kỷ luật?

Theo Khoản 5 Điều 27 NĐ05/2015, nội quy lao động phải quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động. Danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Tại Điều 125 BLLĐ 2012 có quy định các mức hình phạt xử lý kỷ luật sau:

Quy định về xử lý kỷ luật sa thải

Quy định hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải

  • Hình thức khiển trách: bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với NLĐ phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
  • Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chứ
  • Hình thức sa thải. Là hình thức xử lý kỷ luật lao động cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012,

Xử lý kỷ luật sa thải ra sao?

Đây là biện pháp xử lý kỷ luật cao nhất nên pháp luật có quy trình các trường hợp được sa thải nhân viên. Tránh sự tùy tiện của NSDLĐ. Tại Điều 126 BLLĐ 2012 có quy định có trường hợp được sa thải:

  • NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  • NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
  • NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Trên đây, là các nội dung tư vấn về các vấn đề liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Thời Hiệu Xử Lý Kỷ Luật Lao Động

Trong nhiều trường hợp, vì lý do khách quan hay chủ quan, người lao động đã có hành vi vi phạm những quy định, nội quy lao động dẫn đến việc họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn đó thì việc xử lý kỷ luật lao động không thể được thực hiện. Vậy thời hiệu xử lý kỷ luật được pháp luật lao động quy định như thế nào?

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hạn, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là gì?

Theo quy định tại Điều 149 Bộ luật dân sự 2015 thì Thời hiệu là thời hạn do luật quy định mà khi kết thúc thời hạn đó thì phát sinh hậu quả pháp lý đối với chủ thể theo điều kiện do luật quy định. Trong đó, thời hạn là một khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác theo quy định tại Khoản 1 Điều 144 Bộ luật dân sự 2015. Theo đó, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn do pháp luật lao động quy định, khi đó, hành vi vi phạm kỷ luật được xử lý và khi hết thời hạn đó thì việc xử lý kỷ luật lao động không thể được thực hiện.

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào?

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luạt lao động 2012. Theo đó, Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Các quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong khoảng thời hiệu được quy định để xử lý kỷ luật lao động.

Kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp nào?

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 thì không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây nhưng vẫn tính vào thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giữ, tạm giam;
  • Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;
  • Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Trường họp nào được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Khi hết thời gian quy định trên. Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Tuy nhiên, riêng đối với xử lý lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì khi hết thời gian quy định. Lúc đó thời hiệu xử lý kỷ luật lao động cũng đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Trường hợp người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi không bị xử lý kỷ luật lao động?

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp. Một là, nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi. Hai là, nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi. Ba là, nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình.

Trên thực tế tiến hành xử lý kỷ luật lao động người sử dụng lao động gặp một số trường hợp khó khăn liên quan đến thời hiệu như thời điểm người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm của người lao động thì đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo quy định, mặc dù hành vi đó gây thiệt hại trực tiếp đến người sử dụng lao động hoặc thời hiệu xử lý kỷ luật còn, nhưng thời gian còn lại quá ngắn, không đủ để người sử dụng lao động thực hiện xử lý kỷ luật lao động theo đúng trình tự, thủ tục quy định của pháp luật.

Như vậy, việc xử lý kỷ luật người lao động phải đảm bảo đúng nguyên tắc, đúng thời hiệu mà Bộ Luật lao động quy định thì Quyết định xử lý kỷ luật người lao động mới có hiệu lực, nếu không đúng trình tự, thủ tục luật định thì Quyết định xử lý kỷ luật người lao động sẽ không có giá trị.

Trên đây, là các nội dung tư vấn về các vấn đề liên quan thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Luật Người Lao Động Việt Nam Đi Làm Việc Ở Nước Ngoài

Đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đang là một ngành dịch vụ việc làm, thực hiện các giải pháp ổn định, mở rộng thị trường xuất khẩu lao động; Dưới đây là một số hình thức và điều kiện cơ bản để một người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Xuất khẩu lao động sang nước ngoài

Lao động Việt Nam làm thủ tục đi làm việc ở nước Trung Quốc

Các hình thức để Người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

Có 4 hình thức để Người Việt Nam  đi làm việc ở nước ngoài cụ thể như sau:

Thứ nhất: Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

Thứ hai: Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

Thứ ba: Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề;

Thứ 4: Hợp đồng cá nhân.

Điều kiện để người  lao động Việt Nam  đi làm việc ở nước ngoài.

Trong luật quy định rõ công dân Việt Nam đủ 18 tuổi trở lên, tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài, có đủ sức khỏe, đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, kỹ thuật tay nghề theo yêu cầu của nước tiếp nhận, không thuộc trường hợp cấm xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam thì được đi làm việc ở nước ngoài.

Hồ sơ chuẩn bị để người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Hầu hết các quốc gia nhận người lao động Việt Nam sang làm việc ở nước ngoài đều có yêu cầu người lao động Việt Nam phải chuẩn bị các giấy tờ sau đây:

  • Hộ chiếu Việt Nam còn thời hạn sử dụng ít nhất 6 tháng;
  • Mẫu tờ khai xin cấp visa lao động.
  • Ảnh chụp kích thước 4x 6 trong vòng 6 tháng gần nhất.
  • Hợp đồng lao động.
  • Giấy chứng nhận đủ điều kiện về sức khỏe của người lao động.
  • Lý lịch tư pháp có hiệu lực trong sáu tháng kể từ ngày được cấp.
  • Bằng cấp hoặc chứng chỉ học nghề.
  • Hóa đơn thu phí cung ứng dịch vụ của doanh nghiệp cung ứng dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
  • Phiếu yêu cầu của chủ thuê lao động.
  • Giấy ủy quyền của chủ thuê lao động.
  • Giấy phép nhập cảnh của nước sở tại.
  • Phiếu thẩm định hồ sơ thuê lao động Việt Nam đến làm việc.

Số lượng và các loại hồ sơ cụ thể sẽ tùy theo yêu cầu của từng quốc gia mà người lao động Việt Nam đến làm việc.

pháp luật lao động Việt Nam về làm ngoài nước

Lao động Việt Nam đang được thông tin kiến thức về đi làm việc ngoài nước

Các chính sách nhà nước thực hiện để tạo điều kiện cho người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Thứ nhất: Được tạo điều kiện thuận lợi để công dân Việt Nam có đủ điều kiện đi làm việc ở nước ngoài như làm hộ chiếu cho tập thể người lao động, tạo điều kiện cho tập thể người lao động khám sức khỏe nhanh chóng, thuận lợi;

Thứ hai: Bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động đi làm việc ở nước ngoài và doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;

Thứ ba: Được hỗ trợ đầu tư mở thị trường lao động mới, thị trường có thu nhập cao, thị trường tiếp nhận nhiều người lao động, hỗ trợ đào tạo cán bộ quản lý, dạy nghề, ngoại ngữ cho người lao động như việc hỗ trợ kinh phí đào tạo cho việc mở rộng thị trường;

Thứ 4: Có chính sách tín dụng ưu đãi cho các đối tượng chính sách xã hội đi làm việc ở nước ngoài như là vay vốn không cần thế chấp hoặc là vay với lãi suất thấp;

Thứ 5: Khuyến khích đưa nhiều người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật đi làm việc ở nước ngoài, đưa người lao động đi làm việc ở thị trường có thu nhập cao, khuyến khích đưa người lao động đi làm việc tại công trình, dự án, cơ sở sản xuất, kinh doanh do doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân trúng thầu nhận thầu, đầu tư thành lập ở nước ngoài.

Ngoài ra, nhà nước ban hành các chính sách hỗ trợ những đối tượng là thân nhân chủ yếu của người có công, người dân cư trú ở các địa phương thuộc 62 huyện nghèo, đối tượng thuộc diện bị thu hồi đất …được học nghề, ngoại ngữ để đi làm việc ở nước ngoài.

Mức đóng Bảo hiểm y tế đối với Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Mức đóng và phương thức đóng đối với trường hợp này quy định tại khoản 2, Điều 85 Luật bảo hiểm xã hội 2014 có hai mức đóng  như sau:

Thứ nhất: Đối với người lao động đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc ở trong nước và chưa hưởng bảo hiểm xã hội một lần thì mức đóng hằng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất bằng 22% mức tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội của người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài.

quy định về lao động Việt nam làm ở nước ngoài

Tỷ lệ lao động Việt nam đang làm ở nhiều nước đang tăng

Thứ hai: Đối với người lao động chưa tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng đã hưởng bảo hiểm xã hội một lần thì mức đóng hằng tháng vào quỹ hưu trí và tử tuất bằng 22% của 02 lần mức lương cơ sở.

Trên đây là nội dung cơ bản mà pháp luật quy định và hướng dẫn chi tiết về Luật người Lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.

Trình Tự Xử Lý Kỷ Luật Lao Động

Kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động 2012 thì là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, vì lý do khách quan hay chủ quan, người lao động đã có hành vi vi phạm những quy định này, khi đó họ sẽ phải chịu xử lý kỷ luật. Như vậy, trình tự xử lý kỷ luật lao động trong trường hợp này diễn ra như thế nào?

trình tự kỷ luật lao động

Các trường họp người lao động sẽ bị kỷ luật

Xử lý kỷ luật bao gồm những hình thức nào?

Theo quy định tại Điều 125 Bô luật lao động 2012 quy định bao gồm 3 hình thức kỷ luật lao động. Một là, khiển trách. Hai là, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức. Ba là, sa thải.

Việc xử lý kỷ luật được thực hiện theo nguyên tắc nào?

Người lao động và người sử dụng lao động cần phải nắm được cái nguyên tắc xử lý kỷ luật kỷ luật nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của bản thân, đồng thời tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng quyền hành để gây khó khăn cho người lao động, bao gồm:

  • Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
  • Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
  • Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
  • Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
  • Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
  • Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
  • Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định như thế nào?

Theo Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau.

Thứ nhất, thông báo xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động gửi văn bản thông báo cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

trình tự xử lý kỷ luật lao động

Người lao động vi phạm bị xử lý kỷ luật theo nội quy lao động

Thứ hai, họp xử lý kỷ luật lao động. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản có đủ chữ ký người tham dự và lập biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp.

Thứ ba, ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Người giao kết hợp đồng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động. Quyết định phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp.

Thứ tư, chấp hành quyết định xử lý kỷ luật lao động. Người lao động có thể được xóa, giảm hười hạn chấp hành kỷ luật. Theo đó, người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Trên đây, là các nội dung tư vấn về các vấn đề liên quan đến trình tự xử lý kỷ luật lao động và nguyên tắc, thủ tục xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.