Thay đổi cơ cấu lao động là một trong các trường hợp doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Vậy, phương pháp tối ưu nào dành cho doanh nghiệp khi giảm biên chế? Thủ tục áp dụng thay đổi cơ cấu lao động ra sao? Doanh nghiệp có nghĩa vụ gì khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu lao động? Và các cơ chế giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này là gì?

Thay đổi cơ cấu lao động

Thay đổi cơ cấu lao động

Thay đổi cơ cấu lao động được áp dụng khi nào?

Điều 42 Bộ luật lao động 2019 (BLLĐ 2019) quy định các trường hợp doanh nghiệp được áp dụng thay đổi cơ cấu lao động:

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ:

  • Thay đổi cơ cấu tổ chức (người sử dụng lao động quyết định sáp nhập, hợp nhất, tách, giải thể hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp), tổ chức lại lao động (người sử dụng lao động quyết định thay đổi các phòng, ban trong doanh nghiệp).
  • Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động: thay vì phải dùng sức lao động từ người lao động, người sử dụng lao động quyết định áp dụng các máy móc với thiết kế công nghệ cao, đạt được năng suất cao hơn.
  • Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm: người sử dụng lao động thay đổi danh mục sản phẩm doanh nghiệp hoặc thay đổi từ việc tự sản xuất sản phẩm thành nhập khẩu sản phẩm rồi bán ra thị trường và ngược lại.

Trường hợp vì lý do kinh tế:

  • Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế: suy thoái kinh tế có thể được hiểu là tốc độ tăng trưởng kinh tế âm liên tục trong hai quý trong năm trên cả nước và một sự suy thoái trầm trọng và lâu dài có thể dẫn đến khủng hoảng kinh tế. Vì vậy, người sử dụng lao động phải chứng minh được doanh nghiệp của mình được đặt trong tình trạng chung đó của nền kinh tế cả nước.
  • Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế: khi nền kinh tế bị suy thoái hoặc đang trong tình trạng khủng hoảng, Nhà nước Việt Nam sẽ ban hành ra các chính sách, pháp luật để tái cơ cấu nền kinh tế để nền kinh tế chuyển sang một trạng thái tốt hơn, ở trình độ cao hơn.

>>Xem thêm: Công ty cho nghỉ việc khi chưa hết hợp đồng

Thủ tục thay đổi cơ cấu lao động theo quy định pháp luật

Thủ tục thay đổi cơ cấu lao động

                                                   

Thủ tục thay đổi cơ cấu lao động

Căn cứ theo Điều 42, Điều 44 BLLĐ 2019, trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện theo thủ tục sau đây:

Bước 1: Lập và thực hiện phương án sử dụng lao động với những nội dung chủ yếu sau đây:

  • Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
  • Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
  • Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
  • Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

Bước 2: Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc. Nội dung của văn bản bao gồm nội dung chủ yếu:

  • Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật của người sử dụng lao động;
  • Tổng số lao động, số lao động cho thôi việc;
  • Lý do cho người lao động thôi việc, thời điểm người lao động thôi việc;
  • Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.

Bước 3: Trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 BLLĐ 2019 cho những người lao động bị thôi việc.

>>Xem thêm: Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu tổ chức

Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

Việc doanh nghiệp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thuộc một trong các trường hợp chấm dứt hợp động lao động được quy định tại Điều 34 BLLĐ 2019.

Căn cứ theo Điều 48 BLLĐ 2019 thì khi chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, doanh nghiệp có trách nhiệm:

  • Thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
  • Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động
  • Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

Trường hợp có tranh chấp lao động do thay đổi cơ cấu thì giải quyết ra sao?

Giải quyết tranh chấp do thay đổi cơ cấu

Giải quyết tranh chấp do thay đổi cơ cấu

Trong trường hợp có tranh chấp lao động do thay đổi cơ cấu, người lao động là cá nhân có thể lựa chọn cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo Điều 187 BLLĐ 2019 bao gồm:

Hòa giải viên lao động:

Căn cứ vào khoản 1 Điều 190 BLLĐ 2019 thì thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Căn cứ vào Điều 188 BLLĐ 2019 thì trong trường hợp có tranh chấp lao động do thay đổi cơ cấu thì phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài hoặc Tòa án giải quyết, trừ các trường hợp sau đây:

  • Trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
  • Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn vệ sinh lao động.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.

Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.

Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động. Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.

Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.

Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc là không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết.

Hội đồng trọng tài lao động

Căn cứ vào khoản 2 Điều 190 BLLĐ 2019 thì thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Căn cứ vào Điều 189, giải quyết tranh chấp lao động do thay đổi cơ cấu của Hội đồng trọng tài được thực hiện như sau:

Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc là không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành. Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp :

  • Trường hợp hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không được thành lập
  • Hết thời hạn quy định mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp

Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 1 Điều này, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.

Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Tòa án nhân dân

Căn cứ vào khoản 3 Điều 190 BLLĐ 2019, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Thẩm quyền của Tòa án nhân dân về giải quyết tranh chấp lao động do thay đổi cơ cấu được quy định tài Điều 32 BLTTDS 2015, sửa đổi bổ sung 2019:

  • Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải.
  • Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban trọng tài lao động

Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động sẽ tuân theo BLTTDS 2015 sửa đổi bổ sung năm 2019.

Trên đây là tư vấn về phương án tối ưu cho doanh nghiệp khi buộc phải giảm biên chế vì lý do tài chính. Quý bạn đọc có bất kỳ thắc mắc nào liên quan đến vấn đề này cần TƯ VẤN LUẬT LAO ĐỘNG vui lòng liên hệ với chúng tôi qua hotline 1900.63.63.87 để được  tư vấn nhanh nhất và kịp thời. Xin cảm ơn!

*Lưu ý: Nội dung tư vấn trên đây chỉ mang tính tham khảo. Tùy từng thời điểm và đối tượng khác nhau mà nội dung tư vấn trên có thể sẽ không còn phù hợp. Mọi thắc mắc, góp ý xin vui lòng liên hệ về email: chuyentuvanluat@gmail.com.

Scores: 5 (11 votes)

  Hotline: 1900.63.63.87