Giải quyết tranh chấp lao động cấp cao (C-suite) trong doanh nghiệp

Giải quyết tranh chấp lao động cấp cao (C-suite) trong doanh nghiệp đòi hỏi hiểu biết chuyên sâu về quy định pháp luật. Quản lý cấp cao thường có địa vị pháp lý kép, vừa là người lao động theo hợp đồng lao động, vừa là thành viên Ban điều hành. Việc xử lý tranh chấp phải tuân thủ đồng thời cả hai chế độ pháp luật này. Bài viết sau của Chuyên tư vấn luật sẽ phân tích quy trình giải quyết tranh chấp hiệu quả dựa trên thực tiễn áp dụng pháp luật.

Đặc thù của tranh chấp lao động cấp cao

Tranh chấp liên quan đến quản lý cấp cao như CEO, CFO, COO thường có tính chất phức tạp hơn tranh chấp lao động thông thường, do liên quan đồng thời đến quan hệ lao động và quản trị công ty. Một số đặc điểm nổi bật:

Có thể song hành tồn tại hai chế độ pháp lý

Một trong những đặc điểm phức tạp của tranh chấp lao động cấp cao là việc thành viên C-suite thường cùng lúc đảm nhiệm hai tư cách pháp lý: 

• Là người lao động theo Bộ luật Lao động 2019 (BLLĐ).
• Là người quản lý doanh nghiệp theo Luật Doanh nghiệp 2020. 

Ví dụ điển hình như CEO, Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành, CFO, COO… thường ký hợp đồng lao động, thỏa thuận dịch vụ điều hành (Executive Service Agreement-ESA), nhưng đồng thời cũng được bổ nhiệm bởi Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông.

Sự song hành này đặt ra vấn đề pháp lý phức tạp khi xử lý chấm dứt quan hệ lao động. Nếu công ty chỉ ra quyết định miễn nhiệm chức vụ theo Luật Doanh nghiệp mà không đồng thời xử lý đúng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động thì có thể bị xem là chấm dứt trái pháp luật. Ngược lại, việc chấm dứt hợp đồng lao động không dẫn đến việc người đó tự động mất tư cách quản lý hoặc cổ đông nếu chưa có quyết định miễn nhiệm đúng thủ tục theo Điều lệ và Luật Doanh nghiệp.

Do đó, khi phát sinh tranh chấp với C-suite, doanh nghiệp phải đồng thời xử lý hai quan hệ pháp lý độc lập. Quyết định sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần căn cứ BLLĐ 2019. Trong khi thủ tục miễn nhiệm chức danh cần tuân thủ đúng quy trình quy định tương ứng trong Luật Doanh nghiệp, Điều lệ công ty. Nếu vi phạm trình tự một trong hai khung pháp lý, rủi ro pháp lý và hậu quả có thể rất nghiêm trọng.

Các vấn đề về quyền lợi khi chấm dứt quan hệ lao động

Khi chấm dứt quan hệ lao động với thành viên C-suite, doanh nghiệp không chỉ đối mặt với các nghĩa vụ như trả lương, trợ cấp thôi việc hay bảo hiểm xã hội, mà còn phải giải quyết quyền lợi của thành viên/cổ đông công ty theo pháp luật doanh nghiệp. Chấm dứt quan hệ lao động không đồng nghĩa với việc người đó tự động mất quyền cổ phần, quyền lợi ích gắn với vị trí quản trị.

Một trong các quyền lợi thành viên C – suite có thể bao gồm: Chương trình sở hữu cổ phần ESOP; Cổ phiếu hạn chế (RSU); Chương trình thưởng dài hạn (LTIP), tiền thưởng chưa thanh toán, chi phí công tác hoàn trả, quyền mua cổ phiếu ưu đãi, bảo hiểm quản lý (D&O) hoặc các khoản đền bù danh dự theo hợp đồng….

Do người C-suite có thể là cổ đông hoặc thành viên góp vốn, doanh nghiệp cần đảm bảo việc xử lý quyền lợi không vi phạm quyền sở hữu cổ phần, không ảnh hưởng đến tỷ lệ biểu quyết, quyền chia lợi nhuận hoặc quyền tham dự ĐHĐCĐ, trừ khi có căn cứ rõ ràng theo Điều lệ công ty hoặc pháp luật.

Việc tách biệt rạch ròi giữa quyền lợi tư cách người lao động và cổ đông/thành viên là yêu cầu bắt buộc để tránh rủi ro pháp lý, phản tố hoặc yêu cầu bồi thường từ phía người lao động cấp cao sau khi chấm dứt hợp đồng.

Rủi ro uy tín & bí mật

Tranh chấp với người lao động cấp cao (C-suite) tiềm ẩn rủi ro nghiêm trọng liên quan đến uy tín doanh nghiệp và bí mật thông tin nội bộ. Đây là những cá nhân thường nắm giữ dữ liệu chiến lược, thông tin tài chính chưa công bố, quan hệ nhà đầu tư, đối tác lớn, chính sách điều hành và kế hoạch mở rộng kinh doanh. Khi xảy ra xung đột, khả năng rò rỉ hoặc bị lợi dụng các thông tin này là rất cao.

Bên cạnh đó, nếu tranh chấp bị đưa ra tòa án và xử lý công khai, các tình tiết bảo mật có thể bị truyền thông khai thác hoặc lan truyền trong nội bộ doanh nghiệp, gây ảnh hưởng xấu đến hình ảnh thương hiệu, làm giảm niềm tin của cổ đông, khách hàng và đội ngũ nhân sự hiện tại. Đặc biệt đối với doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài, niêm yết hoặc đang gọi vốn, thiệt hại về danh tiếng có thể dẫn tới hậu quả tài chính.

Ngoài ra, bản thân C-suite cũng có thể sử dụng thông tin nội bộ như một đòn bẩy thương lượng, đòi hỏi điều kiện chấm dứt tốt hơn hoặc đe dọa tiết lộ thông tin nếu không đạt được thỏa thuận.

Để phòng ngừa và kiểm soát rủi ro này, luật sư thường khuyến nghị doanh nghiệp:

• Ưu tiên giải quyết nội bộ bằng thỏa thuận chấm dứt (separation agreement) có điều khoản bảo mật.
• Áp dụng giải quyết tranh chấp bằng trọng tài thay vì Tòa án, do thủ tục kín và thông tin không bị công khai.
• Đưa điều khoản NDA và No-disparagement vào hợp đồng lao động ngay từ đầu.

Đối diện khả năng bị kiện (hoặc bị phản tố)

Không chỉ doanh nghiệp có quyền khởi kiện hoặc xử lý kỷ luật quản lý cấp cao, mà ngược lại, thành viên C-suite cũng có thể khởi kiện ngược (hoặc phản tố) công ty nếu cho rằng mình bị sa thải trái luật hoặc bị xâm phạm quyền lợi.

Thực tiễn, nhiều trường hợp C-suite chủ động khởi kiện yêu cầu:

• Bồi thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng luật;
• Đòi lại cổ phần hoặc ESOP đã cam kết nhưng chưa thực hiện;
• Yêu cầu xin lỗi công khai hoặc cải chính danh dự nếu bị tố cáo sai hoặc bị sa thải không minh bạch.

Ngược lại, doanh nghiệp cũng có thể là bên chủ động kiện hoặc yêu cầu hoàn trả cổ phần, bồi thường thiệt hại do hành vi vi phạm nghĩa vụ quản lý, ví dụ như:

• Lạm dụng chức vụ gây thất thoát tài sản;
• Tiết lộ thông tin mật cho đối thủ cạnh tranh;
• Tư lợi cá nhân, xung đột lợi ích, hoặc hành vi gian dối tài chính.

Ngoài ra, nếu tranh chấp nghiêm trọng, công ty còn có thể tố cáo ra cơ quan điều tra nếu có dấu hiệu vi phạm hình sự như chiếm đoạt tài sản, lừa đảo, cố ý làm trái quy định tài chính kế toán.

Do đó, khi xử lý tranh chấp với C-suite, doanh nghiệp cần đánh giá đầy đủ khả năng bị phản bác và nên chuẩn bị sẵn hồ sơ, chứng cứ, quy trình nội bộ rõ ràng để phòng ngừa rủi ro. Đồng thời, nên phối hợp sớm với luật sư để xây dựng chiến lược xử lý thận trọng, bảo vệ lợi ích một cách toàn diện.

Quy trình giải quyết tranh chấp cấp cao

Quá trình xử lý tranh chấp với nhân sự cấp C-suite cần được tiến hành bài bản, thận trọng và đúng quy định pháp luật, vì liên quan đến nhiều tầng quan hệ pháp lý. Dưới đây là các bước cần thực hiện:

Rà soát hồ sơ, xác minh – thu thập chứng cứ và họp nội bộ

Bước đầu tiên trong xử lý tranh chấp lao động cấp cao là rà soát kỹ toàn bộ hồ sơ pháp lý, nhân sự và quản trị có liên quan đến người lao động cấp C-suite. Việc rà soát này nhằm xác định mối quan hệ pháp lý thực tế giữa cá nhân đó và công ty, cũng như căn cứ pháp lý cho việc xử lý tiếp theo.

Các tài liệu cần thiết gồm:

• Hợp đồng lao động, ESA, quyết định bổ nhiệm, quyết định giao quyền;
• Điều lệ công ty, nội quy lao động, quy chế quản lý nội bộ, các quy trình về kỷ luật, đánh giá và chấm dứt hợp đồng;
• Chính sách lương thưởng, bao gồm chương trình ESOP, LTIP, và các thỏa thuận phụ kèm theo;
• Chứng cứ giao tiếp nội bộ như email, biên bản họp đánh giá KPI, báo cáo kết quả công việc, và đặc biệt là các biên bản xử lý nội bộ nếu có vi phạm.

Việc xác minh hành vi vi phạm hoặc nguyên nhân dẫn đến tranh chấp cần đảm bảo trung thực, đầy đủ và có thể chứng minh được nếu phát sinh tranh chấp pháp lý. Song song, doanh nghiệp nên tổ chức họp nội bộ với HĐQT hoặc cấp có thẩm quyền, để đánh giá mức độ vi phạm, phân tích rủi ro pháp lý, và thống nhất hướng xử lý nhằm đảm bảo tính khách quan và hợp pháp của quyết định sau cùng.

Thực hiện thủ tục chấm dứt quan hệ lao động

Căn cứ Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức sau để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân sự C-suite:

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: Căn cứ khoản 3 Điều 34 BLLĐ thì hai bên có quyền thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đây là hình thức an toàn và ít rủi ro nhất, đặc biệt trong tranh chấp với C-level. Các bên cùng thống nhất thời điểm chấm dứt, quyền và nghĩa vụ liên quan, bao gồm: NDA, Non-compete clause, Cách xử lý các quyền lợi tài chính dài hạn như cổ phần, ESOP, LTIP, Hình thức chi trả và thời hạn thanh toán tiền lương, thưởng, trợ cấp thôi việc,…

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Trường hợp thành viên C-suite vi phạm một trong các trường hợp tại Điều 36 BLLĐ thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp động. Về nguyên tắc, doanh nghiệp phải đảm bảo quy trình thông báo chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 36 BLLĐ. 

Áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải: Việc sa thải thành viên C-suite chỉ được áp dụng khi thuộc trường hợp quy định tại Điều 125 BLLĐ. Quy trình sa thải phải được thực hiện chặt chẽ theo luật, có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ. Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động cần đảm bảo theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Trường hợp người lao động cũng là thành viên quản lý doanh nghiệp bắt buộc thực hiện song song việc miễn nhiệm theo đúng Điều lệ và Luật Doanh nghiệp 2020 để bảo đảm hiệu lực pháp lý.

Hoà giải cơ sở

Hòa giải tại cơ sở là bước đầu tiên, bắt buộc trước khi khởi kiện đối với một số loại tranh chấp lao động cá nhân. Thủ tục hòa giải thông qua hòa giải viên lao động. 

Theo quy định, hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân đều phải thông qua thủ tục hòa giải trước khi giải quyết bằng Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án. Một số trường hợp không bắt buộc hòa giải bằng hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ. Thủ tục hòa giải trong tranh chấp lao động cá nhân thực hiện các bước cơ bản:

• Nộp đơn yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động.
• Tiếp nhận yêu cầu hòa giải. 
• Tổ chức hòa giải trong thời hạn 05 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu. 
• Kết thúc hòa giải, Hòa giải viên lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành theo thực tế vụ việc. 

Hòa giải cơ sở bằng hòa giải viên lao động thúc đẩy giải quyết tranh chấp một cách nhanh chóng, tiết kiệm chi phí, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp.

Trọng tài lao động

Sau khi hòa giải bằng hòa giải viên không thành, các bên có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp bằng Hội đồng trọng tài lao động. Phương thức giải quyết có tính bảo mật cao, phù hợp với đặc thù tranh chấp cấp cao. Theo nguyên tắc chung về giải quyết tranh chấp lao động, trọng tài lao động được thực hiện theo thỏa thuận của các bên.

Điều kiện tiên quyết để áp dụng hình thức này là hai bên phải có thỏa thuận trọng tài bằng văn bản. Thường thỏa thuận này có thể trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận riêng phù hợp với tranh chấp liên quan đến cán bộ quản lý cấp cao. 

Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài có các bước cơ bản theo Điều 189 BLLĐ sau:

• Nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Hội đồng trọng tài.
• Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
• Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.

Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.

Tính bảo mật của trọng tài giúp bảo vệ thông tin mật và uy tín doanh nghiệp, phù hợp với yêu cầu bảo vệ bí mật kinh doanh.

Khởi kiện

Khi các biện pháp giải quyết ngoài tòa án không thành công, việc khởi kiện tại Tòa án trở thành lựa chọn cuối cùng. Theo Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 sửa đổi bổ sung 2019, Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động, bao gồm tranh chấp lao động với thành viên C-suite. Theo đó, các bên có quyền khởi kiện ra Tòa án nhân dân khu vực nơi bị đơn cư trú hoặc đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết theo Điều 35, 39 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 sửa đổi, bổ sung 2025. 

Việc khởi kiện tranh chấp lao động tại tòa cần lưu ý đảm bảo thời hiệu khởi kiện theo khoản 3 Điều 190 BLLĐ. Thời hiệu khởi kiện tranh chấp lao động là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm. 

Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án thực hiện theo quy định Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015. Xem chi tiết thủ tục này tại: Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại tòa. 

Đối với tranh chấp lao động cấp cao, việc khởi kiện thường phức tạp hơn do liên quan đến nhiều vấn đề pháp lý như vi phạm nghĩa vụ ủy thác, bồi thường thiệt hại, và tranh chấp về cổ phần. Doanh nghiệp cần chuẩn bị kỹ lưỡng hồ sơ chứng cứ và xây dựng chiến lược tố tụng phù hợp. Tuy nhiên, việc khởi kiện tại tòa án có nhược điểm là thông tin có thể bị công khai, ảnh hưởng đến uy tín công ty.

Khuyến nghị của Luật sư khi giải quyết tranh chấp lao động cấp cao

Cố gắng Giảm thiểu việc tranh chấp

Đối với lao động cấp cao việc phát sinh tranh chấp thường có tác động lớn đến hoạt động và hình ảnh doanh nghiệp. Do đó, việc chủ động thiết lập cơ chế phòng ngừa là cần thiết và nên được thực hiện ngay từ giai đoạn tuyển dụng hoặc bổ nhiệm.

Doanh nghiệp cần ban hành đầy đủ các quy chế nội bộ liên quan, bao gồm: quy chế xử lý kỷ luật lao động, quy trình tiếp nhận và giải quyết khiếu nại/tố cáo nội bộ, và quy định về đánh giá hiệu suất công việc (KPI). Các văn bản này nên được dẫn chiếu trong hợp đồng lao động hoặc ESA, đồng thời có chữ ký xác nhận đã đọc, hiểu và đồng ý từ người lao động.

Doanh nghiệp cần đảm bảo, toàn bộ hoạt động đánh giá, góp ý chuyên môn, xử lý sai phạm cần được chuẩn hóa bằng văn bản: biên bản họp, email trao đổi, biên bản vi phạm, kết quả đánh giá KPI… Những tài liệu này nên sử dụng mẫu chuẩn, thể hiện rõ ngày giờ, nội dung trao đổi, người tham dự và có xác nhận từ đương sự. Đây là chuỗi chứng cứ quan trọng để chứng minh tính khách quan, minh bạch khi phát sinh tranh chấp.

Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình nội bộ định kỳ rà soát, trao đổi trực tiếp giữa lãnh đạo và người lao động cấp cao nhằm nhận diện sớm mâu thuẫn tiềm ẩn. Điều này không chỉ giúp phòng ngừa tranh chấp mà còn củng cố văn hóa minh bạch, tôn trọng trong môi trường làm việc cấp cao.

Ưu tiên Bảo vệ bí mật kinh doanh & uy tín thương hiệu khi giải quyết tranh chấp

Tranh chấp với người lao động cấp cao tiềm ẩn nguy cơ ảnh hưởng nghiêm trọng đến danh tiếng và lợi ích chiến lược của doanh nghiệp. Bởi lẽ, những cá nhân này thường có quyền tiếp cận thông tin nội bộ quan trọng như bí mật công nghệ, chiến lược đầu tư, hồ sơ khách hàng, dữ liệu tài chính, hoặc các thỏa thuận hợp tác kinh doanh. Nếu xảy ra tranh chấp, việc kiểm soát rủi ro thông tin bị lộ lọt hoặc bị sử dụng để chống lại doanh nghiệp là vấn đề đặc biệt quan trọng.

Doanh nghiệp nên chủ động chèn các điều khoản NDA, no-disparagement và giải quyết tranh chấp bằng trọng tài kín ngay trong hợp đồng lao động hoặc ESA. Những điều khoản này cần được soạn thảo chặt chẽ, có hiệu lực thi hành sau khi chấm dứt quan hệ lao động, và nêu rõ chế tài nếu vi phạm. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp giới hạn thiệt hại khi tranh chấp xảy ra.

Ngoài ra, cần thiết lập quy trình quản lý thông tin nội bộ, bao gồm việc phân quyền truy cập hệ thống, kiểm soát email, phần mềm quản trị và tài khoản điện toán đám mây. Khi chấm dứt lao động, cần thu hồi tài khoản, thiết bị, và yêu cầu xác nhận hoàn trả dữ liệu. Đối với các tài liệu lưu trữ cá nhân, cần có biên bản kiểm tra hoặc tuyên bố xác nhận không giữ thông tin mật.

Việc kiểm soát thông tin chặt chẽ không chỉ giúp bảo vệ bí mật kinh doanh mà còn góp phần duy trì hình ảnh chuyên nghiệp, ổn định của doanh nghiệp trên thị trường.

Giảm thiểu rủi ro tài chính

Tranh chấp lao động với nhân sự cấp cao C-suite, đặc biệt là những người giữ vai trò quản lý hoặc đồng thời là cổ đông, có thể gây ra rủi ro tài chính đáng kể cho doanh nghiệp. Ngoài chi phí thuê luật sư, doanh nghiệp còn có thể đối mặt với yêu cầu bồi thường, gián đoạn hoạt động hoặc tổn thất uy tín dẫn đến sụt giảm giá trị doanh nghiệp.

Doanh nghiệp nên thiết lập quỹ dự phòng “exit package” trong ngân sách nhân sự. Gói chấm dứt nên được thiết kế linh hoạt nhưng có nguyên tắc, bao gồm lương hỗ trợ, thưởng chưa chi trả, xử lý quyền lợi cổ phần và cam kết bảo mật. Nếu được chuẩn bị từ đầu, một gói “exit” minh bạch và thiện chí có thể giúp đạt thỏa thuận chấm dứt nhanh chóng, giảm thiểu chi phí kiện tụng và căng thẳng hai bên.

Doanh nghiệp nên cân nhắc mua bảo hiểm trách nhiệm cho người điều hành (D&O – Directors & Officers Liability Insurance). Loại bảo hiểm này có thể chi trả chi phí pháp lý và bồi thường phát sinh nếu người quản lý bị kiện do hành vi trong phạm vi chức vụ. Đây là biện pháp bảo vệ tài chính cho cả cá nhân và tổ chức.

Doanh nghiệp cần kiểm tra rõ ràng các quyền lợi cổ phần (ESOP, RSU, LTIP) gắn với quan hệ lao động để tránh nhầm lẫn với quyền của cổ đông. Các điều kiện hưởng, thời gian phân bổ và xử lý khi chấm dứt hợp đồng cần được quy định cụ thể trong thỏa thuận lao động hoặc điều lệ công ty. Điều này giúp tránh tranh chấp tài chính phát sinh không đáng có.

Dịch vụ luật sư tham gia giải quyết tranh chấp lao động cấp cao

Các nhiệm vụ cụ thể mà luật sư của Chuyên tư vấn luật sẽ thực hiện khi hỗ trợ Quý khách hàng giải quyết tranh chấp lao động cấp cao:

• Tư vấn phương án, chiến lược giải quyết tranh chấp lao động cấp cao. 
• Hỗ trợ thương lượng, đàm phán giữ vị trí cấp cao và doanh nghiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp.
• Soạn thảo, rà soát hồ sơ pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng với lãnh đạo cấp cao đúng quy định.
• Đại diện doanh nghiệp làm việc với người lao động cấp cao trong các buổi đối thoại hoặc giải trình tại nội bộ.
• Tư vấn chiến lược xử lý tranh chấp tránh ảnh hưởng hình ảnh doanh nghiệp và giảm rủi ro pháp lý phát sinh.
• Hỗ trợ thủ tục khởi kiện hoặc tham gia tố tụng tại Tòa án nếu tranh chấp không thể giải quyết bằng hòa giải.
• Cung cấp ý kiến pháp lý về thỏa thuận bảo mật, không cạnh tranh hoặc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động.
• Đồng hành cùng doanh nghiệp trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp nhằm bảo vệ uy tín và quyền lợi tối đa.

>> Xem thêm: Có nên nhờ luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp lao động trong công ty

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

C-suite là ai và họ có phải người lao động theo Bộ luật Lao động không?

C-suite (CEO, CFO, COO, v.v.) vừa có thể là người lao động theo hợp đồng lao động, vừa là thành viên quản lý theo Luật Doanh nghiệp. Nếu có ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp, họ vẫn là đối tượng điều chỉnh của Bộ luật Lao động 2019, được bảo vệ quyền lợi về lương, nghỉ việc, bảo hiểm xã hội… Tuy nhiên, trong trường hợp bị miễn nhiệm chức danh quản lý theo Điều lệ công ty, cần phân biệt rõ giữa việc chấm dứt chức danh quản lý và chấm dứt quan hệ lao động.

Trường hợp nào tranh chấp lao động cấp cao không bắt buộc hòa giải bằng hòa giải viên lao động?

Căn cứ khoản 1 Điều 188 Bộ luật Lao động 2019 thì tranh chấp lao động cá nhân sau không bắt buộc hòa giải trước khởi kiện:

• Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
• Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
• Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
• Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
• Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
• Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Thời hiệu trong yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cấp cao là bao lâu?

Căn cứ Điều 190 Bộ luật Lao động 2019 thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cấp cao:

• Hòa giải thông qua hòa giải viên lao động: 06 tháng.
• Hội đồng trọng tài lao động: 09 tháng.
• Khởi kiện tại Tòa án: 01 năm.

Kết luận

Giải quyết tranh chấp lao động cấp cao đòi hỏi sự tuân thủ nghiêm ngặt Bộ luật Lao động 2019 và Luật Doanh nghiệp 2020. Việc áp dụng đúng quy trình sẽ giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên. Thực tiễn cho thấy tầm quan trọng của việc chuẩn bị kỹ lưỡng các điều khoản hợp đồng và tuân thủ đúng quy trình pháp luật. Quý khách cần hỗ trợ tư vấn chuyên nghiệp, vui lòng liên hệ hotline 1900636387 để được luật sư giàu kinh nghiệm của Chuyên tư vấn luật hỗ trợ giải pháp tối ưu nhất.