Giải quyết tranh chấp kỷ luật vì tiết lộ bí mật kinh doanh

Giải quyết tranh chấp kỷ luật vì tiết lộ bí mật kinh doanh là quá trình xử lý khi giữa người lao động và người sử dụng lao động phát sinh mâu thuẫn liên quan đến việc người lao động bị cho là đã tiết lộ, sử dụng trái phép bí mật kinh doanh hoặc bí mật công nghệ của doanh nghiệp. Việc giải quyết tranh chấp đòi hỏi hiểu biết chuyên sâu về pháp luật. Bài viết sau của Chuyên tư vấn luật  sẽ phân tích quy trình giải quyết và đưa ra giải pháp hiệu quả.

Căn cứ tiến hành kỷ luật vì tiết lộ bí mật kinh doanh

Trước khi xử lý kỷ luật lao động đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, người sử dụng lao động cần bảo đảm có đầy đủ căn cứ pháp lý và thực hiện đúng quy trình.

Do đó, cần xác định căn cứ kỷ luật vì tiết lộ bí mật kinh doanh để bảo đảm có chứng cứ rõ ràng, tránh áp dụng sai, bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho quyết định kỷ luật và hạn chế rủi ro tranh chấp.

Có căn cứ trong văn bản nội bộ

Nhằm bảo đảm việc kỷ luật lao động đúng thì cần phải có căn cứ trong văn bản nội bộ và quy định pháp luật. Nội quy lao động là luật nội bộ của doanh nghiệp, căn cứ đầu tiên để xem xét hành vi của người lao động có vi phạm hay không. Nếu nội quy lao động không quy định cụ thể thì gần như không thể lấy đó làm căn cứ kỷ luật. Nội quy lao động hoặc thỏa thuận bảo vệ bí mật kinh doanh cần quy định rõ ràng:

• Khái niệm và phạm vi bí mật kinh doanh của doanh nghiệp.
• Hành vi bị cấm: tiết lộ cho bên thứ ba, sao chép trái phép, sử dụng cho mục đích cá nhân…
• Chế tài: Nội quy phải phân loại rõ từng trường hợp vi phạm để áp dụng với hình thức kỷ luật phù hợp.

Doanh nghiệp lưu ý về hiệu lực áp dụng của nội quy lao động. Theo Điều 121 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ), doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì bắt buộc phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh. Trong trường hợp này, nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan có thẩm quyền nhận đủ hồ sơ đăng ký hợp lệ.

Đối với doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động, không bắt buộc ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Nhưng để đảm bảo rủi ro, khuyến nghị doanh nghiệp nên ban hành nội quy lao động bằng văn bản. Hiệu lực của nội quy sẽ do người sử dụng lao động quy định trong chính nội quy đó.

Hành vi thuộc nhóm “tiết lộ bí mật kinh doanh” theo nội quy lao động và phù hợp định nghĩa bí mật kinh doanh của Luật sở hữu trí tuệ

Theo quy định tại Luật Sở hữu trí tuệ năm 2005 sửa đổi, bổ sung năm 2022 bí mật kinh doanh là thông tin có giá trị thương mại, chưa được công khai, và chủ sở hữu đã áp dụng biện pháp hợp lý để bảo mật. Theo khoản 1 Điều 45 Luật Cạnh tranh 2018, hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh:

• Tiếp cận, thu thập thông tin bí mật trong kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu thông tin đó;
• Tiết lộ, sử dụng thông tin bí mật trong kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu thông tin đó.

Vì vậy, việc ghi nhận đối tượng được xem là bí mật kinh doanh cũng như hành vi được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh phải phù hợp với những quy định trên. Việc này giúp phân định ranh giới giữa vi phạm nhẹ và vi phạm nghiêm trọng. Đây là cơ sở hợp pháp để áp dụng các hình thức kỷ luật phù hợp như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức hoặc sa thải.

>> Xem thêm : Điều kiện để sa thải người lao động hợp pháp

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian mà người sử dụng lao động được phép xem xét, ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Về nguyên tắc, khi hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được tiến hành xử lý kỷ luật mặc dù người lao động có hành vi vi phạm.

Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ, thời hiệu chung là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tuy nhiên, đối với hành vi trực tiếp liên quan đến tài chính, tài sản, hoặc bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
Như vậy, trong trường hợp người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, doanh nghiệp có thời hiệu xử lý tối đa là 12 tháng kể từ ngày hành vi vi phạm xảy ra.

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Khi tiến hành xử lý kỷ luật đối với người  lao động  vi phạm, người sử dụng lao động cần thực hiện xử lý kỷ luật theo trình tự, thủ tục tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó quy trình xử lý kỷ luật lao động trong doanh nghiệp như sau:

Xác định hành vi vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.

Nếu người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.Do đó, việc xác định hành vi vi phạm là yêu cầu bắt buộc để tiến hành xử lý kỷ luật người lao động.

Thông báo họp xử lý kỷ luật

Người sử dụng lao động phải thông báo các nội dung sau đây trước ngày tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật trước 05 ngày làm việc:

• Nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
• Họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động.
• Hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động.

Việc gửi các thông báo này phải bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp.  Thành phần được thông báo bao gồm:

• Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
• Người lao động hoặc luật sư bào chữa.
• Nếu người vi phạm chưa đủ 15 tuổi thì phải thông báo đến người đại diện pháp luật của họ.

Tổ chức xử lý kỷ luật lao động và mời người lao động

Sau khi nhận được xác nhận sẽ tham gia cuộc họp của các thành phần tham dự cuộc họp hoặc trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa điểm họp.

Nếu đến ngày tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật mà một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

Lập biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật

Trong quá trình diễn ra cuộc họp xử lý kỷ luật lao động các nội dung  phải được lập thành biên bản. Biên bản này phải thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp. Trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

Ra quyết định và thông báo quyết định xử lý kỷ luật lao động

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự.

Xử lý kỷ luật không trong thời gian “cấm kỷ luật” và không thuộc hành vi bị cấm

Ngoài việc tuân thủ đúng trình tự và thời hiệu, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian “cấm kỷ luật” và không được thực hiện các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật.

Khoản 4 Điều 122 BLLĐ quy định rõ người lao động không bị xử lý kỷ luật trong thời gian sau:

• Đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng;
• Đang nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
• Đang bị tạm giữ, tạm giam;
• Đang chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm quyền đối với hành vi vi phạm có dấu hiệu tội phạm;
• Lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 127 BLLĐ nghiêm cấm một số hành vi trong xử lý kỷ luật, bao gồm:

• Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;
• Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay cho kỷ luật lao động
• Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, khoản 5 Điều 122 BLLĐ quy định không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Do vậy, nếu doanh nghiệp xử lý kỷ luật trong các thời gian nêu trên hoặc thuộc trường hợp bị cấm, quyết định kỷ luật có thể bị coi là trái pháp luật và bị tuyên vô hiệu khi có tranh chấp.

Đúng thẩm quyền người ký theo nội quy lao động và ủy quyền nội bộ

Điều i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Quy định này nhằm bảo đảm việc xử lý kỷ luật được thực hiện bởi chủ thể có thẩm quyền hợp pháp, tránh tình trạng tùy tiện hoặc lạm quyền trong việc áp dụng các hình thức kỷ luật.

Thương lượng nội bộ giải quyết tranh chấp lao động

Thương lượng nội bộ trực tiếp là phương thức giải quyết tranh chấp được ưu tiên hàng đầu do tính linh hoạt và tiết kiệm chi phí. Các bên tranh chấp tự do thảo luận để tìm ra giải pháp phù hợp mà không cần sự can thiệp của bên thứ ba.

Khi phát sinh tranh chấp, doanh nghiệp và người lao động nên giải quyết nội bộ trước khi nhờ đến cơ quan có thẩm quyền. Điều này giúp các bên linh hoạt, tự thỏa thuận giải quyết. Người lao động trước hết nên gửi yêu cầu bằng văn đề nghị giải quyết tranh chấp đến người sử dụng lao động. Trong đó nêu rõ căn cứ theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và quy định pháp luật.

Kèm theo đó, cần cung cấp chứng cứ như bảng lương, chấm công, hồ sơ đóng bảo hiểm xã hội… nhằm làm rõ yêu cầu và tạo cơ sở cho việc giải quyết nội bộ. Nếu các bên đi đến thống nhất giải quyết tranh chấp sẽ giúp vụ việc được giải quyết nhanh chóng, tránh mất uy tín và thiệt hại khác cho các bên.

Các bên phải duy trì tinh thần thiện chí, tôn trọng lẫn nhau và tập trung vào lợi ích chung. Kết quả thương lượng thành công đã giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng, tránh rủi ro pháp lý về sau.

Hòa giải tranh chấp kỷ luật vì tiết lộ bí mật kinh doanh

Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 188 Bộ luật lao động  thì tranh chấp kỷ luật vì tiết lộ bí mật kinh doanh, pháp luật không bắt buộc phải hòa giải, nhưng đây là bước nên thực hiện để tiết kiệm chi phí và giữ quan hệ lao động.

Hòa giải cơ sở

Hòa giải cơ sở tranh chấp lao động được thực hiện thông qua Hòa giải viên lao động. Một trong các bên gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động đến Sở Nội vụ, cơ quan chuyên môn thực hiện nhiệm vụ về lĩnh vực nội vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã hoặc hòa giải viên lao động. Sau khi tiếp nhận đơn, Sở Nội vụ hoặc UBND có thẩm quyền tiến hành phân loại và cử hòa giải viên giải quyết.

Hòa giải viên được cử giải quyết tranh chấp thực hiện các công việc như:

• Xác định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp.
• Nghiên cứu vụ việc, tiếp cận với các bên tranh chấp.
• Phối hợp với các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan để bảo đảm có tài liệu, chứng cứ cần thiết.
• Tổ chức phiên họp hòa giải.
• Thông qua biên bản hòa giải.

Kết thúc phiên hòa giải, hòa giải viên lao động báo cáo kết quả hòa giải đến cơ quan quản lý hòa giải viên và bộ phận đầu mối tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Thời hạn thực hiện thủ tục hòa giải là 05 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh chấp. Quy trình hòa giải lao động được thực hiện theo Điều 188 Bộ luật Lao động 2019, Điều 95 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Điều 75 Nghị định 129/2025/NĐ-CP. Quý khách xem chi tiết quy trình hòa giải lao động tại: Thủ tục hòa giải trong tranh chấp lao động.

Hòa giải đối thoại tại tòa án

Hòa giải, đối thoại tại Tòa án là thủ tục do hòa giải viên của Trung tâm hòa giải đối thoại thuộc Tòa án giải quyết. Một trong các bên tranh chấp gửi đơn khởi kiện và hồ sơ đến Tòa án Nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động theo quy định Điều 189 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Quy trình hòa giải đối thoại tại tòa đối với tranh chấp kỷ luật lao động sẽ thực hiện theo quy định Điều 16 Luật Hòa giải, đối thoại tại Tòa 2020. Vui lòng xem chi tiết thủ tục này tại bài viết: Thủ tục hòa giải đối thoại tại tòa án.

Khởi kiện tranh chấp kỷ luật lao động vì tiết lộ bí mật kinh doanh

Sau khi hòa giải không thành, các bên tranh chấp có quyền lựa chọn khởi kiện ra Tòa án. Đối với tranh chấp lao động cá nhân thì việc khởi kiện ra tòa được đa số lựa chọn.

Thời hiệu và thẩm quyền giải quyết

Căn cứ khoản 3 Điều 190 Bộ luật lao động 2019 thì thời hiệu khởi kiện đối với tranh chấp kỷ luật lao động là 01 năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm.

Căn cứ Điều 32, Điều 35, Điều 39 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 sửa đổi, bổ sung 2025 thì tranh chấp kỷ luật lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án Nhân dân khu vực nơi bị đơn cư trú/ đặt trụ sở.

Đơn khởi kiện và thành phần hồ sơ khuyến nghị cần chuẩn bị

Theo Điều 189 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, người khởi kiện phải nộp Đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ kèm theo. Trong đó Đơn khởi kiện theo mẫu 23-DS ban hành kèm Nghị quyết 01/2017/NQ-HĐTP. Các tài liệu đính kèm tùy theo đối tượng khởi kiện mà chuẩn bị như sau:

Đối với người sử dụng lao động

Đối với người sử dụng lao động, khi phát sinh tranh chấp về việc người lao động bị xử lý kỷ luật do tiết lộ bí mật kinh doanh, hồ sơ cần chuẩn bị phải đầy đủ để vừa chứng minh sự tồn tại của bí mật kinh doanh, vừa chứng minh hành vi vi phạm và tính hợp pháp của quy trình xử lý kỷ luật. Tài liệu đính kèm đơn khởi kiện của người sử dụng lao động như:

• Danh mục bí mật kinh doanh; văn bản yêu cầu bảo mật; nội quy lao động và các văn bản liên quan.
• Hợp đồng lao động và phụ lục, đặc biệt các cam kết, xác nhận nghĩa vụ bảo mật.
• Hồ sơ kỷ luật đúng quy trình: giấy mời họp, biên bản, quyết định, người ký đúng thẩm quyền.
• Báo cáo thiệt hại, khách hàng rời bỏ, chứng thư định giá tổn thất.
• Tài liệu chứng cứ khác có liên quan.

Đối với người lao động

Đối với người lao động, khi bị xử lý kỷ luật vì lý do tiết lộ bí mật kinh doanh, việc chuẩn bị hồ sơ để bảo vệ quyền lợi là hết sức quan trọng. Tài liệu đính kèm đơn khởi kiện của người lao động như:

• Hợp đồng lao động và các phụ lục.
• Bằng chứng thông tin đã được công khai hoặc được tiếp cận hợp pháp.
• Bằng chứng chứng minh không chia sẻ thông tin hoặc chỉ chia sẻ trong phạm vi công việc.
• Bằng chứng về trình tự, thủ tục kỷ luật chưa đúng quy định pháp luật
• Phản biện về việc không gây ra tổn thất, thiệt hại.
• Tài liệu chứng cứ khác có liên quan.

Thủ tục thụ lý

Người lao động khởi kiện tranh chấp kỷ luật có thể được miễn tạm ứng án phí nêu yêu cầu khởi kiện thuộc một trong các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị quyết 326/2016/UBTVQH14. Khi đó, người lao động cần có đơn xin miễn tạm ứng án phí gửi Tòa. Căn cứ quy định Điều 195 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án sẽ tiến hành thụ lý vụ án khi thuộc thẩm quyền giải quyết.

Trường hợp người lao động không thuộc trường hợp được miễn tạm ứng án phí hoặc người khởi kiện là người sử dụng lao động thì Thẩm phán ra thông báo về việc đóng tạm ứng án phí cho người khởi kiện. Người khởi kiện có thời hạn 07 ngày kể từ ngày nhận được thông báo để nộp tiền tạm ứng án phí tại cơ quan thi hành án và nộp biên lai cho Tòa án. Sau khi nhận được biên lai nộp tạm ứng, Tòa án sẽ ra thông báo thụ lý vụ án theo quy định.

Thông báo thụ lý vụ án Tòa án phải gửi cho đương sự trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày thụ lý theo Điều 196 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Trình tự giải quyết

Sau khi thụ lý, căn cứ khoản 2 Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 thì Thẩm phán được phân công cũng sẽ tiến hành các thủ tục:

•  Kiểm tra hồ sơ, chứng cứ, tài liệu do các bên nộp, đánh giá tính hợp pháp, hợp lệ và đầy đủ của hồ sơ.
• Triệu tập các bên, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan để xác nhận thông tin, chứng cứ hoặc hướng dẫn bổ sung nếu cần.
• Yêu cầu các bên bổ sung, làm rõ tài liệu, chứng cứ chưa đầy đủ hoặc chưa rõ ràng.
  Xác định các vấn đề cần giải quyết trong phiên tòa, lập kế hoạch xét xử, chuẩn bị thẩm tra, đối chất và tham khảo ý kiến chuyên gia (nếu có).
• Thông báo thời gian, địa điểm xét xử cho các bên và người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.

Thời hạn chuẩn bị xét xử theo khoản 1 Điều 203 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015, thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng, kể từ ngày thụ lý vụ án. Trường hợp vụ án phức tạp, có thể gia hạn nhưng không quá 01 tháng.

Trong thời hạn chuẩn bị xét xử, tùy từng trường hợp, Thẩm phán ra một trong các quyết định sau đây:

• Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự;
• Tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự;
• Đình chỉ giải quyết vụ án dân sự;
• Đưa vụ án ra xét xử.

Mở phiên tòa Xét xử sơ thẩm

Trong quá trình giải quyết vụ án, nếu các bên không thỏa thuận được việc giải quyết toàn bộ nội dung và xét thấy cơ sở để giải quyết thì Tòa án ra quyết định đưa vụ án ra xét xử. Trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án phải mở phiên tòa; trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng. Nội dung này được quy định tại khoản 4 Điều 203 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015.

Trường hợp đương sự không đồng ý với quyết định/ bản án sơ thẩm giải quyết vụ án thì có quyền kháng cáo theo quy định Điều 271 và Điều 273 Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015.

Dịch vụ luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp kỷ luật vì tiết lộ bí mật kinh doanh

Chuyên tư vấn luật cung cấp đến Quý khách hàng dịch vụ và tư vấn các phương thức giải quyết tranh chấp xử lý kỷ vì tiết lộ bí mật kinh doanh như sau:

• Tiếp nhận hồ sơ và đánh giá toàn bộ tài liệu liên quan đến hành vi bị cho là tiết lộ bí mật kinh doanh.
• Xác định tính hợp pháp của quy trình xử lý kỷ luật mà doanh nghiệp đã áp dụng.
• Thẩm định tính xác thực của chứng cứ liên quan hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh.
• Tư vấn cho khách hàng về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động khi xảy ra tranh chấp kỷ luật.
• Soạn thảo văn bản giải trình, khiếu nại quyết định kỷ luật của doanh nghiệp.
• Hướng dẫn thu thập thêm chứng cứ cần thiết.
• Làm việc, đàm phán và trao đổi trực tiếp với doanh nghiệp hoặc người lao động để tìm hướng giải quyết phù hợp.
• Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện và đại diện khách hàng tham gia phiên tòa khi tranh chấp được đưa ra Tòa án.
• Đại diện tham gia tố tụng tại Tòa, cử luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho đương sự.
• Tư vấn giải pháp phòng ngừa tranh chấp tương tự trong tương lai, bao gồm hoàn thiện nội quy lao động và quy chế bảo mật.

Các câu hỏi thường gặp liên quan tranh chấp kỷ luật lao động về tiết lộ bí mật kinh doanh

Bí mật kinh doanh là gì theo pháp luật Việt Nam?

Theo khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ 2005 bí mật kinh doanh là thông tin có giá trị thương mại, chưa được công khai và được chủ sở hữu áp dụng biện pháp bảo mật hợp lý. Giá trị thương mại thể hiện ở khả năng mang lại lợi thế cạnh tranh, tăng doanh thu hoặc giảm chi phí. Thông tin không được công khai nghĩa là không phổ biến và không dễ dàng tiếp cận. Việc chủ sở hữu áp dụng biện pháp bảo mật như hạn chế truy cập, bảo mật dữ liệu, ký thỏa thuận bảo mật là điều kiện bắt buộc. Khi các yếu tố này được xác lập, doanh nghiệp mới có căn cứ pháp lý để bảo vệ thông tin và xử lý hành vi tiết lộ trái phép.

Không đăng ký nội quy lao động thì có xử lý kỷ luật được không?

Nếu doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên mà chưa đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn cấp tỉnh thì nội quy chưa có hiệu lực. Khi nội quy chưa có hiệu lực, doanh nghiệp không được dùng làm căn cứ xử lý kỷ luật, kể cả hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh. Tòa án thường tuyên hủy quyết định kỷ luật vì vi phạm căn cứ pháp lý.

Nếu doanh nghiệp dưới 10 lao động thì không bắt buộc đăng ký, nhưng nội quy cần ban hành bằng văn bản hoặc có thoả thuận về bảo mật  thông tin và phổ biến đến toàn bộ người lao động để đảm bảo giá trị áp dụng. Khi đó, người sử dụng lao động có thể căn cứ và các nội dung này và quy định pháp luật để xem xét kỷ luật lao động.

Cơ sở pháp lý: Điều 117, 118, 122, 125 Bộ luật Lao động 2019.

Nếu người lao động làm lộ bí mật nhưng doanh nghiệp không có thiệt hại thì có xử lý được không?

Việc xử lý kỷ luật không bắt buộc phải chứng minh doanh nghiệp đã thiệt hại, mà chỉ cần chứng minh người lao động vi phạm nghĩa vụ bảo mật theo nội quy hoặc thỏa thuận lao động. Tuy nhiên, thiệt hại là yếu tố quan trọng khi xác định mức độ vi phạm và lựa chọn hình thức kỷ luật, đặc biệt là sa thải. Khi doanh nghiệp không chứng minh được rủi ro hoặc hậu quả thì rất khó áp dụng hình thức kỷ luật nghiêm trọng. Tòa án thường xem xét yếu tố này để đánh giá tính hợp lý của quyết định kỷ luật.

Cơ sở pháp lý: Điều 122 và 125 Bộ luật Lao động 2019.

Không tổ chức họp xử lý kỷ luật có hợp pháp không?

Việc không tổ chức họp kỷ luật lao động là thủ tục bắt buộc. Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, họp xử lý kỷ luật là thủ tục bắt buộc. Nếu doanh nghiệp bỏ qua bước này hoặc không thông báo trước 5 ngày làm việc cho người lao động, tổ chức đại diện người lao động thì quyết định kỷ luật dễ bị tuyên vô hiệu. Cuộc họp cần lập biên bản, có chữ ký của người tham dự và nêu rõ ý kiến của các bên. Sai sót trong thủ tục thường là nguyên nhân chính khiến tranh chấp phát sinh.

Hiện nay, trên thực tế việc Kỷ luật lao động trái luật diễn ra khá nhiều, nếu người lao động không biết cách xử lý như thế nào thì lợi ích sẽ bị xâm phạm. Nếu Quý khách hàng có nhu cầu tư vấn và đưa ra phương thức giải quyết tranh chấp cụ thể và phù hợp nhất thì liên hệ với Chuyên tư vấn luật qua Hotline: 1900.63.63.87 để được hỗ trợ.