Dịch Covid-19 đang tiếp tục có những diễn biến hết sức phức tạp. Rất nhiều doanh nghiệp đã phải ngừng sản xuất kinh doanh, cho nhân viênnghỉ việc hoặctạm thời nghỉ làm. Vậy công bố dịch toàn quốc thì có được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động hay không? Hãy cùng chúng tôi nghiên cứu một số quy định của pháp luật để tìm câu trả lời cho vấn đề trong bài viết dưới đây.

Có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi dịch bệnhCó được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi dịch bệnh

Công bố dịch toàn quốc thì có được đơn phương chấm dứt hợp đồng?

Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ Luật lao động 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

  • Do thiên tai, hỏa hoạn, do dịch bệnh nguy hiểm, địch họa
  • Di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc

Theo đó, dịch bệnh có thể xem là lý do bất khả kháng theo quy định trên, tuy nhiên, người sử  dụng lao động phải chứng minh là đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt

Theo khoản 1 điều 36 BLLĐ 2019 các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng xác định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt

Theo điều 37 BLLĐ 2019 các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động gồm:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều 36 của Bộ luật này.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;
  • Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

>> Xem thêm: Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật.

Các trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao độngCác trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, người lao động cần làm gì?

Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động cần làm những việc sau:

  • Thứ nhất: xem xét về hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của công ty đối với người lao động có đúng quy định pháp luật hay không. Nếu hành vi chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35,36 và 37 BLLĐ 2019 nên căn cứ vào Điều 39 BLLĐ 2019 thì đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
  • Thứ hai, người lao động cần đòi lại quyền lợi khi bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo Điều 131 BLLĐ 2019 người lao động có thể gửi đơn trực tiếp hoặc thông qua tổ chức công đoàn khiếu nại lên lãnh đạo doanh nghiệp để yêu cầu tiếp tục thực hiện đúng hợp đồng lao động đã ký.

Nếu như sự tham gia của Công đoàn không có hiệu quả thì có thể làm đơn khởi kiện NSDLĐ ra Tòa án nhân dân huyện tại địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động để Tòa án bảo vệ quyền lợi cho mình và theo quy định tại điểm a, khoản 1, điều 188 BLLĐ 2019 thì tranh chấp trong trường hợp này không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải.

  • Thứ ba: về quyền lợi được hưởng do hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái luật của công ty được pháp luật quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019 như sau:

Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

>> Xem thêm: Thủ tục khởi kiện khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải làm gì?Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải làm gì?

Quyền lợi người lao động bị nghỉ việc vì dịch bệnh

Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc

Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương theo điều 46 BLLĐ 2019.

Người lao động được hưởng trợ cấp thất nghiệp

Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 50 Luật Việc làm 2013) hằng tháng bằng 60% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp của 06 tháng liền kề trước khi thất nghiệp nhưng tối đa không quá 05 lần mức lương cơ sở đối với người lao động thuộc đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định hoặc không quá 05 lần mức lương tối thiểu vùng theo quy định của Bộ luật lao động đối với người lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp theo chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng

Trách nhiệm về thời gian báo trước

Theo khoản 2 điều 36 BLLĐ 2019

  • Với hợp đồng lao động không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày;
  • Với hợp đồng lao động xác định thời hạn: ít nhất 30 ngày;
  • Với hợp đồng mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng: ít nhất 03 ngày làm việc.

Trách nhiệm đảm bảo quyền lợi người lao động

Theo điều 48 BLLĐ 2019:

  • Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
  • Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Trên đây là bài viết tư vấn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì dịch bệnh. Nếu quý bạn đọc còn bất kỳ thắc mắc hoặc cần tư vấn thêm về luật lao động xin vui lòng liên hệ HOTLINE 1900.63.63.87 để được Luật sư lao động tư vấn. Xin cảm ơn.

Scores: 5 (14 votes)

  Hotline: 1900.63.63.87