Quan hệ lao động là một quan hệ phổ biến trong xã hội, ở đó, các bên hỗ trợ cho nhau cùng phát triển, tạo ra công ăn việc làm, thu nhập. Trong quan hệ này, việc xảy ra những mâu thuẫn, tranh chấp, bất đồng ý kiến hay sự vi phạm nội quy, kỷ luật lao động là vấn đề xảy ra thường xuyên và bất cứ xã hội nào cũng có. Dẫn đến, rất hay xảy ra trường hợp người lao động bị cho thôi việc khi chưa hết hạn hợp đồng. Cùng phân tích hệ quả của vấn đề này dưới góc độ pháp lý trong bài viết dưới đây.

Người lao động bị cho thôi việc khi chưa hết hạn hợp đồng

Bị thôi việc khi chưa hết hạn hợp đồng

Các trường hợp người lao động bị cho thôi việc

Có 2 trường hợp người lao động bị cho thôi việc, đó là:

Thứ nhất, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng;

Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải.

Người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nào?

Theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

  1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
  2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

  1. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
  2. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn tại Điều 33 của Bộ luật Lao động.

Đồng thời, Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn tại điểm b khoản 1 Điều 38 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nào?

Không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?

Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng khi nào?

Tại Điều 39 Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp sau:

  1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
  2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
  4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật khi nào?

Đây là trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các Điều 38 và Điều 39 của Bộ luật lao động 2012 như đã đề cập.

Hệ quả khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật

Hệ quả pháp lý đối với người sử dụng lao động đơn phương trái luật được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

  1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
  3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
  5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Khi nào người lao động bị sa thải?

Người sử dụng lao động được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải khi có một trong các trường hợp sau (Điều 126 Bộ luật Lao động 2012):

  1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
  3. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
  4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau (Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP): 

  • Do thiên tai, hỏa hoạn; 
  • Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; 
  • Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Các trường hợp sa thải trái luật

Người sử dụng lao động sa thải trái luật khi rơi vào một trong các trường hợp sau:

Người lao động bị sa thải trái luật khi nào?

Sa thải người lao động trái luật trong trường hợp nào?

  • Trái các nguyên tắc xử lý kỷ luật (Điều 123 BLLĐ);
  • Không đúng hành vi tại các Điều 126 BLLĐ và Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
  • Không đúng trình tự, thủ tục (Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
  • Không đúng thẩm quyền xử lý (khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP);
  • Không đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật (Điều 124 BLLĐ);
  • Vi phạm các trường hợp đặc biệt không được xử lý kỷ luật (khoản 4 Điều 123 BLLĐ, Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).

Người lao động không đồng ý khi bị thôi việc thì nên làm gì?

Nếu như người lao động cảm thấy bị cho thôi việc một cách vô lý và trái với quy định pháp luật, thì người lao động có thể:

  1. Khiếu nại với người sử dụng lao động, đề nghị hủy quyết định sa thải hoặc thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng;
  2. Nộp đơn khiếu nại lên Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.
  3. Khởi kiện ra Tòa án cấp huyện nơi có trụ sở của người sử dụng lao động để yêu cầu Tòa án giải quyết.

Hòa giải cơ sở có bắt buộc trước khi khởi kiện ra Tòa không?

Theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện ra Tòa án. Do đó, người lao động có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa mà không cần phải thực hiện thủ tục tiền tố tụng nào.

Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm (khoản 2 Điều 202 Bộ luật lao động)

Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết liên quan đến vấn đề “Bị thôi việc khi chưa hết hạn hợp đồng”. Trong trường hợp Quý khách còn bất kỳ thắc mắc nào hoặc đang rơi vào tình huống trên, đừng ngần ngại liên hệ ngay với Luật sư Phan Mạnh Thăng qua hotline 0908 748 368 để được hỗ trợ tốt nhất.